การบร หารทร พยากรมน ษย ม ความสำค ญต อองค กรร ฐ

รายงาน เรอื่ ง การบริหารทรพั ยากรมนุษย์

จดั ทาโดย นางสาวณัฐชยา อยูจ่ ลุ รหัสนักศกึ ษา 6412404001206

เสนอ ผ้ชู ่วยศาสตราจารยป์ ลมื้ ใจ ไพจติ ร

รายงานวิชานีเ้ ป็ นสว่ นหน่ึงของรายวชิ าเทคนิคการฝึ กอบรม มหาวทิ ยาลยั ราชภัฏสุราษฎรธ์ านี ภาคเรียนที่ 2 ปี การศึกษา2564

คำนำ

รายงานเล่มน้จี ดั ทำขน้ึ เพอ่ื เป็นสว่ นหนง่ึ ของวิชาบรหิ ารทรัพยากรมนุษย์เพื่อให้ไดศ้ ึกษาหา ความรู้ในเรื่องความหมาย นโยบาย ความเป็นมา องค์ประกอบ ประโยชน์ หน้าที่งาน ระบบการบริหาร ของบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย์และไดศ้ ึกษาอยา่ งเขา้ ใจเพอ่ื เปน็ ประโยชน์กบั การเรียน

ผู้จัดทำหวังว่า รายงานเล่มนี้จะเป็นประโยชน์กับผู้อ่าน หรือนักเรียน นักศึกษา ที่กำลังหาข้อมูล เร่อื งนอ้ี ยู่ หากมขี อ้ แนะนำหรอื ข้อผิดพลาดประการใด ผู้จดั ทำขอนอ้ มรบั ไว้และขออภัยมา ณ ท่ีนีด้ ้วย

นางสาวณัฐชยา อยู่จลุ 10 กุมภาพันธ์ 2565

สารบัญ

เน้ือหา คำนำ................................................................................................................................................ก สารบญั .............................................................................................................................................ข สารบัญรปู ภาพ.................................................................................................................................ค บทท่1ี HR ( Human Resource)....................................................................................................1 คณุ สมบตั ิของผทู้ ท่ี ำหน้าที่เปน็ HR ทด่ี ีมอี ะไรบ้าง.............................................................................1 หน้าทข่ี องการทำงานในตำแหนง่ HR มอี ะไรบ้าง...............................................................................1 หนา้ ท่ขี อง HR ยุคใหม่ทีไ่ ม่ไดม้ เี พียงแคส่ รรหาคนมาทำงานเท่าน้ัน....................................................2 ฝ่ายบุคคลคอื อะไร และทำไมจึงมีความสำคัญกับองค์กร....................................................................3 การสรรหาบุคลากรทีม่ ีประสทิ ธภิ าพ พันธกจิ สำคัญอนั ดบั แรกสดุ ของฝา่ ยทรพั ยากรบุคคล...............3 คุณลกั ษณะเดน่ ของผู้ทจี่ ะทำงานฝ่ายบุคคล......................................................................................4 ความทา้ ทายในการทำงานดา้ นการบริหารทรพั ยากรบุคคล..............................................................5 ประเภทและการจดั การทรพั ยากรมนษุ ย์.........................................................................................6-8 ประโยชนข์ องการวางแผนทรัพยากรมนษุ ย.์ .....................................................................................9 การกำหนดคณุ ลักษณะบคุ คลที่ตรงกับงาน......................................................................................10 ทฤษฎอี งค์การ...............................................................................................................................10-12 แนวคิดการบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย์................................................................................................12-13 ระบบการบริหารทรพั ยากรมนษุ ย์...................................................................................................14-21

สารบัญรูปภาพ

ภาพท่ี 1 ฝ่ายบคุ คลคอื อะไร และทาไมจงึ มคี วามสาคญั กบั องคก์ ร....................................................................3 ภาพท่ี 2 การสรรหาบคุ ลากรท่มี ปี ระสิทธิภาพ พนั ธกจิ สาคญั อนั ดบั แรกสดุ ของฝ่ายทรพั ยากรบคุ คล....................3 ภาพท่ี 3 ความทา้ ทายในการทางานดา้ นการบรหิ ารทรพั ยากรบคุ คล..................................................................5

1

บทท่ี1 HR ( Human Resource)

HR นั้นเป็นคำย่อมาจากภาษาอังกฤษว่า Human Resource หรือ Human Resource Management ซ่ึงก็คอื งานของฝ่ายบคุ คล หรอื การบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย์ โดยเป็นการใช้กลยทุ ธ์วางแผนการทำงานให้มี ความสัมพันธ์กับทุกๆ ฝ่ายในองค์กรให้มีประสิทธิภาพมากที่สุด โดยต้องบรรลุวัตถุประสงค์ในการทำงาน ในธรุ กิจใดๆ กต็ าม ท้ังต่อการทำงานเป็นหมู่คณะและการทำงานคนเดยี ว และต้องมีการพัฒนาปรับปรุงอยู่ ตลอดเวลา โดยผู้บริหารองค์กรต่างๆ นั้น จำเป็นต้องคัดเลือกและเฟ้นหาบุคคลที่จะมาทำหน้าที่ในการ บริหารทรัพยากรมนุษย์ หรือฝ่ายบุคคลใหด้ ีพร้อม เพราะเป็นตำแหนง่ ที่ต้องทำหน้าที่ในการคัดสรรบุคคล เข้ามาทำงานร่วมในองค์กร ซึ่งจะได้พนักงานที่ดีหรือไม่ดีก็อยู่ที่ HR หรือฝ่ายบุคคลนี่แหละที่เป็นคนคัด กรองเบือ้ งต้น คุณสมบัติของผทู้ ่ีทำหน้าทเี่ ปน็ HR ทด่ี ีมอี ะไรบ้าง – ต้องเป็นผู้ทม่ี ีมนษุ ย์สัมพันธด์ ตี อ่ ผอู้ น่ื – ตอ้ งเขา้ กบั ผูอ้ ่นื ได้ง่าย – มคี วามย้มิ แย้มแจม่ ใส ใบหนา้ ตอ้ นรับผู้คนอยเู่ สมอ – ต้องมคี วามรอบรูพ้ อสมควร เน่อื งจากตอ้ งคอยตอบคำถามพนกั งานและทกุ ๆ ฝ่ายในองคก์ ร – ตอ้ งเป็นผู้ทม่ี คี วามน่าเชือ่ ถือ พรอ้ มกับสร้างความประทับใจไดเ้ สมอ – ต้องช่างสังเกต คอยติดตามข่าวสารต่างๆ ทั้งภายนอกองค์กรและภายในองค์กร ตลอดจนคนในองค์กร ด้วย – ต้องมีความรับผิดชอบต่องานและหนา้ ที่ของตนเองอยเู่ สมอ หน้าที่ของการทำงานในตำแหนง่ HR มอี ะไรบ้าง – ตอ้ งรู้จกั การกำหนดกลยทุ ธห์ รือหลักในการบริหารทรพั ยากรมนษุ ยใ์ หด้ แี ละเกดิ ประสทิ ธิภาพสงู สดุ ได้ – ตอ้ งคอยวางแผนในด้านการรบั สมคั รพนกั งานท่ดี ีและมปี ระสิทธภิ าพเขา้ มาทำงานในองคก์ รนน้ั ๆ ได้ – ต้องมีการฝึกอบรมและพฒั นาตนเองและองคก์ รอยู่เสมอ – ต้องคอยประเมนิ ผลในการปฏบิ ัติงานตา่ งๆ ของบคุ คลภายในองคก์ รนั้นๆ – ต้องสามารถดำเนินการจดั การวางแผนในเรอื่ งระเบียบวินยั ของการทำงานต่างๆ ได้ หนา้ ทข่ี อง HR ยคุ ใหมท่ ีไ่ มไ่ ด้มเี พยี งแคส่ รรหาคนมาทำงานเท่านน้ั

HR เป็นอักษรย่อที่มาจากภาษาอังกฤษว่า Human Resources ซึ่งเป็นฝ่ายที่เหล่าพนักงานรู้จักกัน เป็นอย่างดีในชื่อภาษาไทยว่า “ฝ่ายบุคคล หรือฝ่ายทรัพยากรมนุษย์” ฝ่ายนี้เป็นฝ่ายที่ดูแลพนักงานใน

2

บริษทั และวางแผนการทำงานให้มีความสัมพันธ์กนั ทุกฝา่ ย โดยคนสว่ นใหญม่ กั จะคิดว่า HR เปน็ ฝ่ายที่ทำ เพียงแค่สรรหาคนเข้ามาในตำแหน่งที่บริษัทต้องการ และจัดทำการจ่ายเงินเดอื นเท่านั้น แต่คุณหารู้ไม่ว่า ฝ่ายบคุ คลหรือ HR นั้นมหี นา้ ทม่ี ากกว่าที่ทุกคนคดิ แม้วา่ หน้าทข่ี อง HR ในแต่ละบริษัทจะมีความแตกต่าง กนั กต็ าม ซ่งึ ต่อไปน้ีคือหนา้ ที่หลกั ๆ ของ HR ยุคใหม่ การวางแผนกำลังคน (Human Resources Planning)

การวางแผนกำลังคนเป็นอีกหนึ่งงานที่สำคัญของฝ่าย HR เนื่องจากเพื่อทำให้สามารถ ดำเนินการได้อยา่ งเป็นระบบในการวิเคราะหก์ ำลังคน รวมถึงทำให้สามารถดูอัตรากำลังคนแต่ละแผนกว่า แต่ละแผนกต้องใช้ตำแหน่งอะไรบ้าง, แต่ละตำแหน่งมีหน้าที่อย่างไร และมีความต้องการใช้จำนวนคนก่ี คน เพ่อื ใหไ้ ดก้ ำลงั คนที่มีความร้คู วามสามารถไดอ้ ยา่ งเหมาะสม สรรหาและคดั สรรบุคลากร (Recruitment)

เป็นอีกหนึ่งกระบวนการทีฝ่ า่ ยบุคคล ต้องหาช่องทางประกาศรับสมัครงานตามอินเทอร์เน็ตและ เมอ่ื หาได้แลว้ ฝ่าย HR กจ็ ะต้องทำการลงประกาศ คดั เลือกผู้สมคั รเข้ามาสัมภาษณ์ และเมื่อสัมภาษณ์ผ่าน กจ็ ะดำเนินการจัดทำเอกสารรับเข้าเป็นพนักงาน Payroll และงานข้อมลู พนกั งาน

เป็นอีกหนึ่งสิ่งที่สำคัญสำหรับบริษัทในการดูแลเงินเดือนของพนักงาน จัดทำค่าจ้างเงินเดือน และยงั ตอ้ งดูแลจดั สรรข้อมลู ประวัติของพนกั งาน รวมท้งั สวสั ดิการต่าง ๆ ทพี่ นกั งานควรจะได้รบั Training หรือฝึกอบรมพนกั งาน

การฝึกอบรมพนักงานอาจจะไม่มีทุกบริษัท ขึ้นอยู่กับบริษัทว่าต้องการเพิ่มศักยภาพของ พนักงานตนเองหรือไม่ หากต้องการเพิ่มศักยภาพของพนักงานก็จะทำการส่งพนักงานไปอบรมในหัวข้อ ต่าง ๆ ที่สอดคล้องกับตำแหน่งงานของตนเอง อีกทั้งยังเป็นการให้พนักงานออกไปศึกษาดูงานภายนอก บรษิ ัท เพ่อื พัฒนาบุคลากรในองค์กรให้ดียง่ิ ข้ึน งานประเมินผลงาน

เปน็ การตดิ ตามและประเมนิ ผลงาน เพื่อจัดทำรายงานและขอ้ เสนอแนะให้กบั ผู้บรหิ ารและผทู้ ่ีมีสว่ น เกี่ยวข้องในบริษัท รวมถึงวางแผนเพ่อื ให้รางวัลและผลตอบแทนกับพนักงาน ทง้ั ท่เี ป็นเงินและเปน็ สิ่งของ

3

ฝา่ ยบคุ คลคอื อะไร และทำไมจึงมคี วามสำคญั กบั องค์กร

ภาพท่ี 1 ฝ่ายบุคคลคอื อะไร และทำไมจึงมคี วามสำคัญกบั องคก์ ร ทม่ี า https://th.hrnote.asia/orgdevelopment/th-whatishrm-190117/ หลายคนคิดว่าฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) นั้นเป็นเสมือนงานเบื้องหลังหรืองานจัดการเอกสารที่ไม่มี ความสำคญั อะไรนัก แตอ่ ันท่จี รงิ แลว้ งานของฝ่ายน้มี คี วามสำคญั ตอ่ องค์กรเปน็ อย่างมากทเี ดียว เพราะทุก องค์กรนั้นล้วนแล้วแต่ขับเคลื่อนด้วยพนักงาน แล้วผู้ที่จะทำหน้าที่คัดสรรตลอดจนดูแลพนักงานของ องค์กรนั้นก็คือฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ หรือที่เรียกกันง่ายๆ ติดปากว่าฝ่ายบุคคลนั่นเอง อันที่จริงแล้วหนา้ ท่ี หลักของฝ่ายบุคคลนั้นมีหลักการง่ายๆ นั่นก็คือ “การเห็นคุณค่าและความสามารถในตัวบุคคล จากนั้นก็ สามารถนำสิ่งนี้มาใช้ประโยชน์ในการขับเคลื่อนองค์กรให้เดินไปข้างหน้าให้ได้ และส่งเสริมให้คุณค่า ตลอดจนความสามารถเพมิ่ มากข้ึนเรอ่ื ย

การสรรหาบุคลากรท่ีมีประสิทธภิ าพ พนั ธกจิ สาคญั อนั ดบั แรกสุดของฝ่ ายทรัพยากรบุคคล

4

ภาพท่ี 2 การสรรหาบุคลากรทม่ี ปี ระสิทธภิ าพ พนั ธกิจสำคัญอันดับแรกสดุ ของฝ่ายทรพั ยากรบุคคล ที่มา https://th.hrnote.asia/orgdevelopment/th-whatishrm-190117/ สง่ิ แรกท่อี งค์กรควรคำนงึ ถึงเม่ือตอ้ งการคนเขา้ มาร่วมทำงานกับองค์กรก็คือ “บริษทั ต้องการคนแบบไหน” ฝ่ายบุคคลจะทำหน้าที่ในการรวบรวมข้อมูลจากฝ่ายต่างๆ มาวิเคราะห์ ตลอดจนกำหนดคุณสมบัติ ไป จนถงึ ประเมนิ จำนวนคนที่ต้องการ จากน้นั จึงเริม่ กระบวนการสรรหา ซง่ึ จะมีขึ้นตอนหลักๆ คือ -ประกาศรับสมัครงานผ่านสื่อหรือช่องทางต่างๆ อาทิ เว็บไซต์ของบริษัท, การใช้บริการบรษิ ัทจัดหางาน, ประกาศรบั สมัครงานในหนงั สือพมิ พ์ เป็นต้น -คดั เลอื กใบสมัครของผู้สมัครที่มีประวัติน่าสนใจ มที กั ษะเหมาะสมกับงาน มปี ระสบการณ์ท่ีเป็นประโยชน์ ต่อองคก์ ร -เรยี กผสู้ มัครงานทส่ี นใจมาสัมภาษณ์ โดยเตรยี มการสมั ภาษณต์ ลอดจนการทดสอบใหเ้ หมาะสม -ประเมนิ คะแนนรวมของการสัมภาษณก์ ับขอ้ มูลของผู้สมัครทม่ี ีทง้ั หมด -คัดเลือกผู้สมัครท่ีเหมาะสมทีส่ ุดมาร่วมงานกับองค์กร จัดปฐมนิเทศพนักงาน ไปจนถึงการฝึกอบรมท่เี ป็น ประโยชนต์ ่อการทำงาน คุณลกั ษณะเด่นของผู้ท่จี ะทางานฝ่ ายบุคคล -พดู จาสุภาพ รู้จักกาลเทศะ และมีทกั ษะในการเจรจา ฝ่ายทรัพยากรบุคคลเป็นฝ่ายที่ต้องคอยดูแลตลอดจนบริหารจัดการเรื่องท่ีเกี่ยวกับพนักงานของทั้งองคก์ ร นอกจากคุณสมบัติการประสานงานที่ดีแล้ว คุณสมบัติการสื่อสารที่ดีก็เป็นสิ่งสำคัญ นอกจากนี้ยังมีการ ติดต่อสอื่ สารกบั ภายนอกอย่างสม่ำเสมอด้วย โดยเฉพาะสว่ นของการสรรหา ที่ต้องตดิ ตอ่ พูดคุยกับผู้สมัคร มากมาย หรอื แม้กระทงั่ กับบริษัทจัดหางาน ฉะน้ันทักษะสำคญั ทีฝ่ า่ ยบคุ คลควรมีกค็ ือทักษะของการเจรจา และควรใช้คำสุภาพให้เหมาะสม เพื่อช่วยให้การติดต่อส่ือสารกับทุกฝา่ ยราบรื่น อีกอย่าง ในองค์กรหนึ่งๆ นั้นมีผู้คนหลากหลายระดับ ตั้งแต่ระดับพนักงานทั่วไปจนถึงผู้บริหาร การรู้จักกาลเทศะย่อมเป็นส่ิงสำคัญ ดว้ ยเช่นกนั -มีความรู้เกย่ี วกับองคก์ รเป็นอยา่ งดี ฝ่ายทรัพยากรบคุ คล (HR) ควรเป็นฝา่ ยทตี่ อ้ งมคี วามร้เู ร่ืององคก์ รมากที่สดุ และดีทส่ี ุด นอกจากจะเปน็ ฝ่าย ที่ต้องเป็นฐานข้อมูลให้กับบริษัทแล้ว ฝ่ายบุคคลเองต้องพร้อมที่จะตอบคำถามต่างๆ ให้กับพนักงานอีก ด้วย รวมถึงบริษัทจัดหางานที่ต้องการสอบถามข้อมูลต่างๆ ขององค์กร นอกจากนี้การมีความรู้เกี่ยวกับ องค์กรที่ดียังมีส่วนช่วยให้ฝ่ายบุคคลสามารถวิเคราะห์ผู้สมัครงานได้ดียิ่งขึ้น สามารถคัดเลือกคนที่ เหมาะสมกับตำแหน่งได้มากยิ่งขึ้น หรือสามารถใช้ข้อมูลจูงใจผู้สมัครให้สนใจที่จะร่วมงานกับบริษัทก็ได้ เชน่ กัน -มีมนษุ ย์สัมพนั ธ์ทดี่ ี

5

ฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) ควรมีมนุษย์สัมพันธ์ที่ดี สามารถทำงานร่วมกับผู้อื่นได้อย่างมีประสิทธิภาพ เพราะหนึง่ ในหนา้ ทสี่ ำคัญกค็ ือการประสานงานพนกั งานทกุ ส่วนของบริษทั หรอื กรณีทีม่ ปี ัญหา ฝ่ายบุคคล จำเป็นจะตอ้ งเข้าใจเหตกุ ารณ์

ความท้าทายในการทางานด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล

ภาพที่ 3 ความท้าทายในการทำงานดา้ นการบริหารทรัพยากรบคุ คล ทีม่ า https://th.hrnote.asia/orgdevelopment/th-whatishrm-190117/ ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ (HR) เปน็ ฝ่ายที่ต้องตดิ ต่อกับผคู้ นมากมาย หลายระดบั ทง้ั ในและนอกองคก์ ร งานน้ี จึงเหมาะสมกับคนทชี่ อบเข้าสังคมและพบปะพูดคุยกบั ผอู้ ่ืน และทา้ ทายสำหรบั คนท่ชี อบบริหารจัดการคน ตลอดจนพบเจอกับผู้คนที่หลากหลายรูปแบบด้วยนอกจากนี้ฝ่ายบุคคลยังต้องสนใจพัฒนาและเรียนรู้ ตลอดเวลา โดยเฉพาะองค์ความรู้ที่เกี่ยวกับองค์กร หรือมีผลต่อพนักงาน รวมถึงเข้าใจลักษะงานของแต่ ละแผนก เข้าใจสถานการณ์โดยรวมของบริษัทได้ และเมื่อเกิดปัญหาขึ้นกับพนักงาน ฝ่ายบุคคลก็ควร จะต้องให้คำแนะนำหรือช่วยให้คำปรึกษาได้ในการสรรหาบุคคล ฝ่าย HR จะต้องวิเคราะห์ถึงความ เหมาะสมของผู้ที่มาสมัครในตำแหน่งนั้นๆ ได้ ทั้งยังคอยปฐมนิเทศให้กับพนักงานใหม่และติดตามผลการ ทำงานได้พร้อมกันด้วยถงึ แม้งานของฝา่ ยบคุ คลจะดเู ป็นเรอื่ งที่ยากแต่ก็มีความทา้ ทายสูงมาก และสามารถ พัฒนาศกั ยภาพในหลายๆ ดา้ นได้ดที ีเดยี ว ประเภทและการจดั การทรัพยากรมนุษย์ 1. ระบบอุปถัมภ(์ Patronage System) 2. ระบบคณุ ธรรม (Merit System) 3. ระบบนกั บรหิ ารระดบั สูง (Senior Executive System)

6

1. ระบบอปุ ถัมภ์ ประเดน็ ที่ 1 ทุกประเทศในระยะเรม่ิ แรกใช้ระบบนี้ ประเดน็ ท่ี 2 ระบบอุปถมั ภ์เปน็ ระบบการคดั เลอื กบุคคลเขา้ ทำงาน โดยใชเ้ หตุผลทางการเมอื ง หรือความสัมพันธ์ส่วนตัวเป็นหลักสำคัญโดยไม่คำนึงถึงความรู้ความสามารถ และความเหมาะสมเป็น ประการสำคัญ ประเดน็ ท่ี 3 ชอ่ื อน่ื ๆ เชน่ ระบบชบุ เลย้ี ง ระบบญาตินยิ ม ระบบเสน้ สาย PatronageSystem, Nepotism, Spoiled System, Favoritism หลกั การสาคัญของระบบอปุ ถมั ภ์ 1. การสบื สายโลหิต บุตรชายคนโตจะได้สบื ทอดตำแหนง่ ของบิดาตน้ กำเนิดมาจากประเทศจีน 2. การชอบพอเปน็ พิเศษแต่งตัง้ ผทู้ ่ีใกล้ชิดหรือคนโปรดปรานเป็นพเิ ศษให้ดำรงตำแหน่งตา่ งๆ 3. การแลกเปลี่ยนใช้สั่งของหรือทรัพย์สินมีค่ามาแลกกับตำแหน่งผลของการยึดระบบอุปถัมภ์เป็นแนว ปฏิบตั ใิ นการบริหารทรพั ยากรมนษุ ย์ในองค์การ ขอ้ ดีของระบบอปุ ถมั ภ์ 1. สามารถบริหารงานได้รวดเร็ว เนื่องจากไม่มีหลักกฎเกณฑ์มาก ผู้บริหารที่มีอำนาจสามารถสั่งการ อย่างไรกไ็ ด้ 2. สามารถเปลี่ยนแปลงแก้ไขได้สะดวก เนื่องจากกฎเกณฑ์ไม่เป็นลายลักษณ์อักษร และไม่มีกฎระเบียบ มากทำใหส้ ามารถแก้ไขได้ถา้ เห็นว่ากฎระเบยี บเดิมไมส่ ามารถใช้ไดใ้ นปัจจบุ นั 3. เกิดความขัดแย้งในองค์การน้อยเนื่องจากส่วนใหญ่จะเป็นพวกเดียวกันหมดเป็นเพื่อนญาติพี่น้องที่มา จากจังหวัดเดียวกันจบการศึกษาจากที่เดียวกนั เป็นต้น จึงมีความคิดความเห็นสอดคล้องไปในทิศทาง เดยี วกัน 4. เหมาะสมกับบางตำแหน่ง เนื่องจากบางตำแหน่งต้องอาศัยความไวเนื้อเช่ือใจเป็นหลัก เช่น ตำแหน่ง ทางดา้ นการเงิน ตำแหนง่ ที่ต้องรกั ษาความลบั ขององค์การเปน็ ตน้ การใชพ้ รรคพวกทเ่ี ชอื่ ใจและสนิทใจจะ ชว่ ยใหก้ ารทำงานมคี วามสะดวก เร็วเรว็ และมีประสทิ ธิภาพ ขอ้ เสียของระบบอปุ ถมั ภ์ 1. ไมม่ หี ลกั ประกันว่าจะได้ค้นมีความรู้ความสามารถมาทา งาน เนอ่ื งจากการคดั เลือกคนยึดหลักความพึง พอใจมากกวา่ การเลือกสรรผู้มคี วามรคู้ วามสามารถ 2. มุ่งรับใช้บุคคลมากกวา่ หนว่ ยงานมุ่งประจบประแจงผู้มีอำนาจมากกว่าคำนึงวัตถุประสงคแ์ ละเป้าหมาย ขององคก์ าร ทำใหอ้ งคก์ ารไมพ่ ฒั นา 3. ผู้ปฏบิ ตั ิงานขาดความม่ันคงและไมม่ ีหลักประกนั เรอ่ื งความก้าวหน้าในตำแหนง่ เพราะไมม่ ีหลกั เกณฑ์ที่ แนช่ ัดในการรบั คนหรือการใหอ้ อกทกุ อย่างทำตามความพอใจ

7

4. การเมืองเข้ามาแทรกแซงได้ง่าย เพราะบุคคลจะเข้ามาดำรงตำแหนง่ ทางการเมอื งต้องอาศัยผ้ชู ่วยเหลือ ในด้านต่างๆ เชน่ การให้เงินช่วยเหลือ การเป็นหวั คะแนนให้ 2. ระบบคณุ ธรรม เกิดจากความพยายามในการขจัดข้อบกพร่องของระบบอุปถัมภ์เป็นการคัดเลือกบุคคลเข้าทำงานโดยใช้ การสอบรูปแบบต่างๆ เพื่อประเมินความรู้ความสามารถของบุคคล โดยไม่คำนึงถึงเหตุผลทางการเมือง หรือความสัมพันธ์ส่วนตวั เปน็ สำคัญ

หลกั การสาคญั ของระบบคณุ ธรรม 1. หลักความเสมอภาคในโอกาส (Equality of opportunity)เปิดโอกาสที่เท่าเทียมกันในการสมัครเข้า ทำงานสำหรับผู้สมัครที่มีคุณสมบัติประสบการณ์และพื้นความรู้ตามที่กำหนดไว้โดยไม่มีข้อกีดกันอัน เนือ่ งมาจากฐานะ เพศ สีผวแิ ละศาสนาและไม่มีข้อกีดกัน ในการกำหนดคา่ ตอบแทนยึดหลัก “งานเท่ากัน เงนิ เทา่ กนั ” 2. หลักความสามารถ (Competence) การยึดถือความรู้ความสามารถเป็นเกณฑ์ในการคัดเลือกบุคคล เขา้ ทำงาน โดยเลอื กผูท้ มี่ คี วามรคู้ วามสามารถให้เหมาะสมกบั ตำแหน่งมากท่ีสดุ 3. หลักความม่ันคงในอาชีพการงาน (Security on tenure) บุคคลจะไดร้ บั การคุ้มครอง ไม่ถูกกลั่นแกล้ง หรอื ถกู ให้ออกจากงานโดยปราศจากความผิด ขอ้ ดีของระบบคุณธรรม 1. ด้านหน่วยงานได้ผู้มีความรู้ความสามารถเข้าทำงานหน่วยงานจะมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลตาม เปา้ หมาย 2. ดา้ นบคุ ลากรเมอ่ื มคี วามมั่นคงกา้ วหน้าจากระบบคณุ ธรรม ย่อมมีขวัญกำลังใจในการ ปฏิบัติหน้าที่ทำใหห้ น่วยงานเจริญก้าวหนา้ 3. ส่งเสรมิ ความเสมอภาคและความเปน็ ธรรมซ่ึงเป็นหลกั การสำคญั ของระบอบประชาธปิ ไตย ขอ้ เสียของระบบคุณธรรม 1. เกดิ ความลา่ ช้ากว่าจะรับคนเขา้ มาทำงานต้องมีกระบวนการข้นั ตอนมากมายจำเปน็ ต้องใช้เวลานานจึง จะไดค้ นดเี ข้ามา 2. มีค่าใช้จ่ายมากเนื่องจากมีระเบียบกฎเกณฑ์จำนวนมากต้องมีผู้เข้ามาเกี่ยวข้องรับผิดชอบมากและมี การบริหารแบบเชิงรับเปน็ สว่ นใหญ่ เชน่ ต้องใชว้ สั ดุและบุคลากรเปน็ จำนวนมาก 3. สร้างความสัมพันธ์แบบทางการมากเกินไประบบนี้เต็มไปด้วยระเบียบกฎเกณฑ์และวิธีปฏิบัติมากมาย ทุกอย่างต้องทำเป็นทางการหมด ในทางปฏิบัติกระทำได้ลำบากจำเป็นต้องติดต่อแบบไม่เป็นทางการด้วย จะทำใหก้ ารทำงานสำเร็จไดด้ ้วยดี 3. ระบบนักบรหิ ารระดบั สงู

8

ระบบนี้เชื่อว่านักบริหารระดับสูงเป็นตัวขับเคลื่อนตำแหน่งในการปฏิรูประบบราชการจำเป็นต้องมีการ สรา้ งและพัฒนานกั บริหารระดบั สงู ในภาครฐั

วัตถปุ ระสงค์ของระบบ เพ่อื สร้างและพัฒนาผ้นู ำยคุ ใหม่ท่ีมคี วามรคู้ วามสามารถและปฏิบตั ิงานได้อยา่ งมีประสิทธิภาพมีเจ้าหน้าที่ เพียงพอสำหรบั การปรบั เปลี่ยนระบบราชการรวมท้ังทำให้ระบบการแตง่ ตงั้ มีความโปร่งใสและเป็นธรรม สาระสำคญั และหลกั เกณฑ์ 1. มรี ายชื่อผ้ผู า่ นการทดสอบสมรรถนะหลกัทางการบริหารที่ก.พ.ข้ันบัญชไี ว้ 2. มีคณะกรรมการคัดเลือก โดยมีประธานซึ่งเป็นผู้ทรงคุณวุฒิที่ก.พ.แต่งตั้งจากรายชื่อที่อ.ก.พ.กระทรวง เปน็ ผเู้ สนอ 3. มีการประเมนิ ความเหมาะสมกับตำแหน่งเก่ียวกับสมรรถนะหลักทางการบรหิ ารสมรรถนะที่เก่ียวข้องกับ งานผลการปฏิบัติงานตามเป้าหมายในอดีตด้านการบริหารจัดการวิสัยทัศน์รวมทั้งความประพฤติและ คุณลกั ษณะอืน่ ๆทจ่ี ำเปน็ ตอ่ การปฏบิ ัตงิ าน 4. มีการประกาศรับสมัครโดยให้ผู้ที่สนใจและมีคุณสมบัติยื่นใบสมัครผลลัพธ์ทำให้ได้นักบริหารที่มี วิสัยทัศน์กว้างไกล มีศักยภาพสูงคิดใหม่ทำใหม่ระบบการแต่งตั้งมีความโปร่งใ สและเป็นธรรมเพ่ือ ปรบั เปลย่ี นระบบราชการให้มีประสิทธภิ าพ ประโยชนข์ องการวางแผนทรพั ยากรมนุษย์ 1. ช่วยให้องค์การสามารถวางแผนพัฒนาการใช้ทรัพยากรมนุษย์ให้เกิดประโยชน์สูงสุดช่วยให้กิจกรรม ดา้ นทรัพยากร มนุษย์และเป้าหมายขององค์การในอนาคตมคี วามสอดคล้องกัน 2. ชว่ ยในกิจกรรด้านทรัพยากรมนุษยเ์ ป็นไปอยา่ งมีระบบและมคี วามสัมพันธ์ต่อเน่ืองกนั 3. ชว่ ยใหก้ ารจ้างพนักงานใหมเ่ ป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพ 4. เปน็ การเตรียมการใหไ้ ด้พนกั งานใหมเ่ ป็นไปตามความต้องการของแผนหรอื ฝา่ ยต่างๆ 5. ส่งเสริมและพัฒนาโอกาลความเทา่ เทยี มกันของพนกั งานในหน่วยงานตา่ งๆ ขององคก์ าร 6. เป็นแนวทางสำหรับองค์การที่มีหน้าที่ผลิตจะได้ผลิตกำลังคนให้สอดคล้องกับควา มต้องการของ หนว่ ยงาน

การกาหนดคณุ ลกั ษณะบคุ คลท่ีตรงกบั งาน

(Job Requirements)

-ผสู้ รรหาจะต้องศกึ ษาและเรยี นรู้ความตอ้ งการตา่ งๆ จากสารสนเทศท่ไี ดจ้ ากการวิเคราะหง์ าน และคำร้อง ขอของผู้จัดการฝ่ายต่างๆความรู้ด้านคุณลักษณะบุคคลที่ตรงกับงานจะเป็นตัวเลือกที่ดีที่สุดและส่ิ งที่ควร

9

คดิ บางประการ คือ สำหรบั คนบางคนในงานบางประเภทการมปี ระสบการณ์10 ปี แตท่ ำงานอย่างเดียวกัน ทกุ ปจี นกนั ถึง 10 ปี อาจจะไมม่ ีคณุ คา่ ทางประสบการณด์ กี วา่ ผ้ทู ่ีมปี ระสบการณ์ 1 ปีก็ได้

ทฤษฎีองค์การ ทฤษฎอี งค์การอาจแบง่ ได้ 3 ทฤษฎี คือ 1. ทฤษฎีดั้งเดมิ (Classical Organization Theory) แนวความคิดทฤษฎีดั้งเดิมวิวัฒนาการจากการปกครองแบบทหาร จนถึงปลายศตวรรษที่ 19 ได้นัก บริหารสร้างรูปแบบการบริหารในระบบราชการขึ้น คือ แมค วีเบอร์ และสร้างรูปแบบการบริหารโดยใช้ การจัดการทางวิทยาศาสตร์ คือ เฟรดเดอริค เทย์เลอร์ ทฤษฎีนี้มีหลักการว่า “ คนเป็นเครื่องมือที่ทำให้ องค์การไปสู่จุดมงุ่ หมายปลายทางได้” ซงึ่ จะไดก้ ลา่ วรายละเอียดตอ่ ไปนี้

1. การจัดองค์การแบบราชการ ( Bureaucracy ) ของ แมค วีเบอร์ ( Max Weber ) ได้ เนน้ ใหเ้ หน็ ถึงการจัดโครงการทเ่ี ปน็ ระเบียบ สาระสำคัญที่ แมค วเี บอร์ ไดเ้ นน้ คือ องค์การแบบราชการใน อุดมคตินนั้ จะต้องประกอบดว้ ย

(1) จะตอ้ งมีการแบ่งงานกนั ทำ โดยให้แตล่ ะคนปฏิบตั งิ านในสาขาท่ตี นมคี วามชำนาญ (2) การยึดถืองานใหย้ ึดถือกฎเกณฑ์ระเบียบวินัยโดยเคร่งครดั เพื่อที่จะให้ได้มาตรฐานของ งานเทา่ เทยี มกันการยดึ ถือกฎเกณฑน์ ้ีจะชว่ ยขจดั พฤตกิ รรมท่บี คุ ลแตกตา่ งกันสามารถมาประสานกนั ได้ (3) สายการบังคับบัญชาต้องชัดเจน โดยผู้บังคับบัญชามอบหมายอำนาจหน้าที่และความ รับผดิ ชอบลดหลั่นกนั ลงไป (4) บุคคลในองค์การต้องไม่คำนกึ ถึงความสัมพันธ์ส่วนบุคคล โดยพยายามทำงานให้ดีท่สี ุด เพื่อเป้าหมายขององคก์ าร (5) การคัดเลือกบุคคล การว่าจา้ ง ใหข้ ้นึ อยูก่ ับความสามารถ และการเลอ่ื นตำแหนง่ ใหค้ ำนงึ ถึง การประสความสำเร็จในการงานและอาวุโสด้วย จุดอ่อนขององค์การแบบราชการก็คือ การเน้นที่องค์การ โดยละเลยการพิจารณาถึงปัญหาของคน และเช่ือว่าการท่ีมีโครงสร้างทร่ี ัดกุมแน่นอนจะช่วยให้บุคคลปรับ พฤตกิ รรมใหเ้ ปน็ ไปตามความต้องการขอองคก์ ารได้ 2. การจดั องคก์ ารแบบวทิ ยาศาสตร์ (Scientific Management) ของ เฟรดเดอริค เทยเ์ ลอร์ เป็นการจัดองค์การแบบนำเอาวิธีการศึกษาวิทยาศาสตร์มาวิเคราะห์และแก้ปัญหาเพื่อปรับปรุง ประสิทธิภาพขององค์การให้ดีขึ้นการศึกษาทางวิทยาศาสตร์ได้เริ่มจากการหาความสัมพันธ์ระหว่างงาน และคนงานโดยการใชก้ ารทดลอง เป็นเกณฑเ์ พอ่ื หามาตรการทำงานท่มี ปี ระสิทธิภาพสงู สดุ โดยทค่ี นงานจะ ถูกพิจารณาว่าต้องการทำงานเพือ่ เศรษฐกิจดา้ นเดยี ว โดละเลยการศึกษาถึงแรงจงู ใจ อารมณ์ และความ ต้องการในสังคมของกลมุ่ คนงาน เพราะเชือ่ ว่าเงินตวั เดียวจะลอ่ ใจใหคนทำงานได้ดที สี่ ุด 1.2 ทฤษฎสี มยั ใหม่ ( Neo-Classical Organization Theory )

10

ทฤษฎีสมยั ใหมเ่ ปน็ ทฤษฎที ี่พัฒนามาจากด้งั เดิม ทฤษฎนี มี้ ีหลักการว่า “ คนเป็นปัจจยั สำคัญ และมีอิทธิพลต่อการเพิ่มผลผลิตขององค์การ”โดยเน้นให้เห็นถึงความสำคัญของคนที่ทำหน้าที่ร่วมกันใน องค์การถือว่าองค์การประกอบไปด้วยบุคคลซึ่งทำงานโดยมีเป้าหมายร่วมกันและกลุ่มคนงานจะเป็นผู้มี ส่วนร่วมในการกำหนดผลผลิตด้วย ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลเป็นปัจจัยที่สำคัญและมีอิทธิพลต่อการ กำหนดการผลิต กล่าวโดยสรุปวา่ ทฤษฎีน้ไี ด้เนน้ เรื่องมนุษยสัมพนั ธ์โดยได้มีการศึกษาและค้นพบว่าบุคคล แต่ละคนย่อมมีความแตกต่างกัน ขวัญในการทำงานเป็นสิ่งสำคัญ การเข้ามีส่วนร่วมในกิจกรรมและการ ตัดสินใจระหว่างฝ่ายบริหารและฝ่ายคนงานย่อมจะสร้างความพึ่งพอใจให้กับทุกฝ่ายโดยได้สร้างผลผลิต อย่างเต็มเม็ดเต็มหน่วยได้ทฤษฎีที่มสี ่วนสำคัญมากต่อกระบวนการมนุษย์สัมพันธ์ไดแ้ ก่ ทฤษฎขี อง เอลตัน เมโย ( Elton Mayo) ซึ่งได้ทำการทดลองวิจัยและค้นพบว่าขวัญของคนงานมีความสำคัญต่อการเพ่ิม ผลผลิตกลุ่มคนงานจะพยายามสร้างปทัสถานของกลุ่มตน และคนงานจะทำงานเป็นทีมโดยมีการกำหนด มาตรฐานของกลุม่ ขึ้นเอง

1.3 ทฤษฎสี มยั ปัจจุบัน ( Modern Organization Theory ) ทฤษฎีนี้กล่าวว่าเป็นการศึกษารูปแบบขององค์การในปัจจุบันโดยเน้นที่การวิเคราะห์

องค์การในเชิงระบบ (Systems Analysis of Organization) กล่าวคือ นักทฤษฎีได้พิจารณาองคก์ ารใน ลักษณะท่เี ปน็ ส่วนรวมท้ังหมดตลอดจนความสัมพันธร์ ะหว่างส่วนต่างๆ ท่ีอยู่ภายในองค์การ การศึกษาว่า องค์การเป็นระบบหนึ่งๆ นั้นได้คำนึงถึองค์ประกอบภายในองค์การทุกส่วน ได้แก่ ตัวป้อน กระบวนการ ผลผลิต ผลกระทบ และสิ่งแวดล้อม ( Input, Process,Output, Feedback, and Environment ) การศึกษาองค์การในรูประบบนั้นได้พยายามที่จะมององค์การในลักษณะการเคลื่อนไหว(Dynamic) และ ปรับเข้ากับรูปแบบองค์การได้ในทุกสภาวะแวดล้อม ทั้งนี้เพราะนักทฤษฎีปัจจุบันได้มององค์การใน ลักษณะกระบวนการทางด้านโครงสร้างที่บุคคลต่างๆ จะต้องเกี่ยวพันซึ่งกันและกันเพื่อบรรลุเป้าหมาย ตามทต่ี อ้ งการ จงึ มกี ารศึกษาพฤติกรรมองค์การในลักษณะใหม่ๆ เช่น พฤติกรรมศาสตร์ วิทยาศาสตร์ การ บริการแบบมสี ว่ นรว่ ม การพัฒนาองคก์ าร คิว.ซี. และการบรหิ ารแบบอนาคตนิยม เปน็ ต้น

แนวคิดการบริหารทรัพยากรมนุษย์ แนวคิดพื้นฐานในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ไม่ว่าจะเป็นการดำเนินงานขององค์การจะมี

ขนานเล็กหรือขนานใหญ่ ย่อมต้องการบุคลากรที่มีความรู้ ความสามารถ และประสบการณ์เป็นพื้นฐาน เพื่อสามารถควบคมุ การดำเนินงานให้ทนั กบั การเปลี่ยนแปลงด้านต่างๆ ไม่ว่าจะเป็นดา้ นเศรษฐกิจ สังคม การเมอื ง และเทคโนโลยี โดยจะตอ้ งคำนงึ วา่ มนุษยม์ ิใชเ่ ครอ่ื งจกั ร แต่เปน็ ผู้สร้างความสำเรจ็ ให้แกอ่ งค์การ ยอ่ มต้องการขวญั กำลังใจรวมท้ังแรงจูงใจในการปฏิบัติงานด้วยกันทุกคน ดังน้นั จงึ จำเป็นท่ีจะให้บุคลากร ในองค์การได้แสดงความสามารถของตนเอง พร้อมทั้งเปิดโอกาสให้แสดงความคิดเห็นในการปฏิบัติงาน

11

เพื่อส่งเสริมและสนับสนุนให้บุคลากรได้ใช้ความรู้ ความสามารถอย่างเต็มที่ นอกจากนี้ ยังต้องคำนึงถึง ค่านยิ ม วฒั นธรรม จริยธรรม และวินัยใยการปฏิบัตงิ านขององคก์ ารเปน็ สำคัญ

ปัจจุบันแนวคิดดังกล่าว มิได้เน้นในเรื่องความรู้ ความสามารถเพียงอย่างเดียวหากแต่มีการ ขยายแนวคิดในกระบวนการบรหิ ารทรัพยากรมนษุ ย์แผนใหม่ใหม้ ีขอบเขตกว้างย่ิงข้ึน ถือเป็นการส่งเสรมิ กระบวนการบริหารให้มีคณุ ธรรม โดยผ้รู ับผิดชอบงานด้านน้ีจะต้องมีบทบาทเพ่ิมขึ้นในการใช้กลยุทธ์ที่จะ ช่วยให้การบริหารงานด้านทรัพยากรมนุษย์มีส่วนผลักดันให้องค์การหาจุดยืน และข้อได้เปรียบในการ แข่งขัน สามารถยกระดับการบริหารงานให้มคี ณุ ภาพ โดยเนน้ หลักปฏิบัติต่อไปนี้ -มุ่งสร้างประสิทธิภาพของบุคลากร ในเรือ่ งประสิทธิภาพนอกจากจะไดต้ ระหนักว่าประสทิ ธิภาพของงาน ยอ่ มขึน้ อย่กู ับความสามารถของบคุ ลากรในการปฏิบัติหนา้ ทขี่ องตนให้สำเร็จลุล่วงไปด้วยดีเป็นสำคัญแล้ว ยงั จะตอ้ งมองให้ไกลออกไปว่า บุคลากรทม่ี ีประสิทธิภาพจะต้องรับรู้บทบาทและความรบั ผิดชอบต่อหน้าท่ี ของตน เพื่อผลประโยชน์ขององค์การและสังคม และที่สำคัญแต่ละคนจะต้องรู้ว่าตนเองอยู่ในฐานะอะไร จะต้องประพฤติปฏิบัติตนอย่างไรจึงจะเหมาะสม ซึ่งแนวคิดเหล่านี้มุ่งเป้าหมายที่จะได้เห็นการปรับปรุง แก้ไขข้อบกพร่องในการปฏิบัติงานของบุคลากรให้มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น และให้เป็นไปในทิศทางที่จะ สนบั สนุนเก้ือกูลตอ่ การพัฒนาองคก์ ารใหเ้ ติบโตกา้ วหนา้ ยง่ิ ขึ้นตอ่ ไป -มุ่งเสริมสรา้ งและพัฒนาบุคลากรให้มีคณุ ค่า เปน็ แนวคิดท่มี องการบรหิ ารทรัพยากรมนุษยใ์ นแง่ที่เป็นคุณ (Position Approach) คือมุ่งใช้บุคลากรให้เกดิ ประโยชนม์ ากที่สุด โดยให้ความสนใจว่าบุคลากรทกุ คนมี โอกาสทจ่ี ะปรับปรงุ และพฒั นาตนเองตลอดเวลาหากอยูใ่ นสภาพแวดล้อมท่ีสนบั สนุนส่งเสริมขวัญกำลังใจ ในการปฏิบัติงานโดยเท่าเทียมกัน ดังนั้น แนวคิดในเรื่องนี้จึงเป็นการพัฒนาบุคลากร ด้วยการเสริมสร้าง ความรู้ และพยายามทำให้บุคลากรทุกคนมีความอบอุ่นเกิดความมั่นใจ รู้สึกมั่นคงในตำแหน่งหน้าที่ของ ตนเองเน้นการจัดองค์การให้อยู่ในฐานะเป็นศูนย์กลางบริหารทรัพยากรมนุษย์ เป็นแนวคิดที่เน้นในเรื่อง ประสิทธิภาพขององค์การเป็นสำคัญ ซึ่งจะมองครอบคลุมไปถึงบทบาทและวิสัยทัศน์ของผู้นำในการ บริหารจัดการ ที่จะทำให้องค์การเป็นเสมือนศูนย์กลางที่คอยทำหน้าที่กระตุ้น และพัฒนาบุคลากรให้มี ศกั ยภาพพร้อมท่จี ะปฏบิ ัตภิ ารกจิ ไดท้ กุ สถานการณ์ แมว้ า่ จะต้องเผชญิ กบั ปัญหาและอุปสรรคที่ยากต่อการ ควบคุมกต็ าม

บทบาทและความรับผดิ ชอบในขา่ ยงานของการบริหารจดั การทรัพยากรมนุษย์ 1.การสรรหาทรัพยากรบุคคลและจัดการด้านแรงงาน หนึ่งในหน้าทหี่ ลักของงานบรหิ ารจัดการทรัพยากร บุคคลก็คือการสรรหาบุคลารและจัดการด้านแรงงาน โดยเริ่มตั้งแต่การวางแผนด้านแรงงาน ประเมิน กำลงั คน จดั สรรกำลังพลให้เหมาะสม

12

2.อบรมและพัฒนาบคุ ลากร ทรัพยากรบคุ คลต้องการพัฒนาตัวเองอยเู่ สมอ หนา้ ท่ีสำคัญหนึ่งของ ฝ่ายทรัพยากรบุคคลและเป็นภาระกิจสำคัญของการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลก็คือการอบรมพัฒนา บุคคลากรใหม้ ีศกั ยภาพเพิ่มสงู ข้ึน 3.การบริหารจัดการด้านอัตราจ้างงาน เรื่องอัตราจ้างงานนั้นถึงแม้ว่าจะดูเป็นเรื่องเล็กน้อยแต่กลับ กลายเป็นเรื่องสำคัญและละเอียดอ่อน ปัจจุบันฝ่ายทรัพยากรบุคคลเข้ามามีบทบาทในเรื่องการบริหาร จดั การอตั ราจา้ งเปน็ อยา่ ง 4.การบริหารจัดการด้านประสิทธิภาพของการทำงานตลอดจนการประผลการทำงาน หลังจากที่รับ พนักงานเข้ามาทำงานในองค์กรแล้วฝ่ายทรัพยากรบุคคลยังคงต้องคอยติดตามดูประสิทธิภาพของการ ทำงานของพนักงานแต่ละคนด้วย 5.การแก้ปัญหาและลดความขัดแย้ง ช่วยแก้ปัญหาได้เมื่อเกิดวิกฤติต่างๆ โดยเฉพาะปัญหาที่สามารถใช้ ระบบตลอดจนบรกิ ารต่าง ระบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์ 1.ระบบคณุ ธรรม (Merit system) เป็นวิธีการคัดเลือกบคุ คลเข้าทำงาน โดยใช้การสอบรูปแบบต่างๆ เพื่อประเมิน ความรู้ความสามารถของ บุคคลที่มีคุณสมบัติครบตามต้องการ โดยไม่คำนึงถึงเหตุผลทางการเมืองหรือ ความสัมพันธ์ส่วนตัวเป็น สำคญั การบรหิ ารทรัพยากรมนษุ ย์ตามระบบคุณธรรมยดึ หลักการ 4 ประการ ไดแ้ ก่ 1.1 ความเสมอภาคในโอกาส (Equality of opportunity) หมายถงึ การเปิดโอกาสที่เทา่ เทียม กนั ในการ สมัครงานสำหรับผู้สมัครที่มีคุณสมบัติประสบการณ์ และพื้นความรู้ตามที่ระบุไว้ โดยไม่มีข้อ กีดกัน อัน เนื่องจากฐานะ เพศ ผิว และศาสนา กล่าวคือทุกคนที่มีคุณสมบัติตรงตามเกณฑ์จะมีสิทธิใน การถูก พิจารณาเท่าเทียมกนั ความเสมอภาคในโอกาส จะครอบคลมุ ถึง

1.1.1 ความเสมอภาคในการสมัครงาน โดยเปิดโอกาสให้ผู้ที่มีคุณสมบัติและพื้นฐานความรู้ตรง ตามที่ก าหนดไวไ้ ดส้ มัครและเข้าสอบแข่งขนั

1.1.2 ความเสมอภาคในเรื่องค่าตอบแทน โดยยึดหลักการที่ว่างานเท่ากัน เงินเท่ากันและมีสิทธิ์ ได้รับโอกาสต่างๆตามท่ีหน่วยงานเปดิ ใหพ้ นักงานทุกคน

1.1.3 ความเสมอภาคที่จะได้รับการปฏิบัติอย่างเสมอหน้ากันโดยใช้ระเบียบและมาตรฐาน เดยี วกนั ทุกเรื่อง อาทิ การบรรจุแตง่ ตง้ั การฝกึ อบรม

1.2 หลักความสามารถ (Competence) หมายถึง การยึดถือความรู้ความสามารถเป็นเกณฑ์ใน การคัดเลือกบุคคลเข้าท างาน โดยเลือกผู้ที่มีความรู้ความสามารถให้เหมาะสมกับตำแหน่งมากที่สุดโดย จะบรรจุแต่งต้ังผ้ทู ่ีมีความเหมาะสมตามเกณฑ์มากกว่า เพื่อให้ได้คนทเ่ี หมาะกบั งานจริงๆ (Put the right

13

man to the right job) หากจะมกี ารแต่งตัง้ พนกั งานระดับผบู้ รหิ าร ก็จะพจิ ารณาจากผลการ ปฏิบตั ิงาน ขีดความสามารถหรอื ศกั ยภาพของการบรหิ ารงานในอนาคต 1.3 หลักความมั่นคงในอาชีพการงาน (Security on tenure) หมายถึง หลักประกันการ ปฏิบัติงานท่ี องค์การให้แก่บุคลากรว่าจะได้รับการคุ้มครอง จะไม่ถูกกลั่นแกล้งหรือถูกให้ออกจากงาน โดยปราศจาก ความผิด ไม่ว่าจะโดยเหตผุ ลส่วนตัวหรอื ทางการเมอื ง ชว่ ยใหผ้ ปู้ ฏิบัตงิ านร้สู ึกม่ันคงใน หนา้ ที่ 2.ระบบอุปถมั ภ(์ Patronage system) ระบบอุปถัมภ์เป็นระบบการคัดเลือกบุคคลเข้าทำงานโดยใช้เหตุผลทางการเมืองหรือ ความสัมพันธ์เป็น หลักสำคัญ โดยไม่คำนึงถึงความรู้ ความสามารถ และความเหมาะสมเป็นประการหลัก ลักษณะทั่ว ๆ ไป ของระบบอุปถัมภจ์ ึงมลี ักษณะตรงกนั ขา้ มกับระบบคุณธรรม ระบบนี้มีช่อื เรียกอกี หลายชือ่ เช่น ระบบชุบ เลี้ยง (Spoiled system) ระบบพรรคพวกหรือระบบเล่นพวก (Nepotism) หรือ ระบบคนพิเศษ (Favoritism)

หลกั การสำคัญของระบบอุปถัมภ์ สรปุ ได้ดังนี้ 2.1 ระบบสบื สายโลหิต เปน็ ระบบที่บุตรชายคนโตจะได้สบื ทอดตำแหน่งของบดิ า 2.2 ระบบชอบพอเป็นพิเศษ เป็นระบบที่แต่งตั้งผู้ที่อยู่ใกล้ชิด หรือคนที่โปรดปรานเป็นพิเศษให้ ดำรงตำแหนง่ 2.3 ระบบแลกเปลี่ยน เป็นระบบที่ใช้สิ่งของหรือทรัพย์สินมีค่ามาแลกเปลี่ยนกับตำแหน่งการยึด ระบบอุปถมั ภ์เปน็ แนวปฏิบตั ิในการบริหารทรพั ยากรมนษุ ยใ์ นองคก์ ารจะกอ่ ใหเ้ กดิ ผล ดังนี้

1. การพิจารณาบรรจุแต่งตง้ั เลอ่ื นข้ัน เลอื่ นตำแหนง่ เป็นไปตามความพอใจสว่ นบุคคลของหัวหน้า เปน็ หลกั ไม่ได้คำนึงถงึ ความรูค้ วามส่ามารถของบุคคลเปน็ เกณฑ์
2. การคดั เลอื กคนไม่เปิดโอกาสทเี่ ทา่ เทียมกันแกผ่ ู้ทมี่ สี ิทธิ์แตจ่ ะใหโ้ อกาสกบั พวกของตน
3. ผปู้ ฏิบตั ิงานม่งุ ทำงานเพ่อื เอาใจผคู้ รองอำนาจ มากกว่าจะปฏิบตั งิ านตามหน้าท่ี
4. อทิ ธพิ ลทางการเมืองเข้ามาแทรกแซงการดำเนนิ งานภายในของหน่วยงาน
5. ผปู้ ฏบิ ัตงิ านไมม่ ีความมนั่ คงในหนา้ ทท่ี ก่ี ำลงั ทำอยู่ เพราะอาจถกู ปลดไดถ้ ้าผู้มอี ำนาจไม่ พอใจจาก การวิเคราะห์งาน (Job Analysis) เป็นพื้นฐานสำคัญของงานด้านทรัพยากรมนุษย์ เนื่องจากข้อมูลที่ ได้รบั จากกระบวนการวเิ คราะห์งานจะสามารถนำไปใช้เป็นประโยชนไ์ ด้อย่างมากมายในกิจกรรมต่าง ๆ ท่ี เกี่ยวข้องกับงานบุคลากร ดังนั้นนักบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่มีความสามารถสมควรที่จะมีความรู้และ ความเข้าใจในหลักการวิเคราะห์งาน และสามารถนำผลลัพธ์ที่ได้จากการวิเคราะห์งานไปประยุกต์ใช้ให้ เกิดประโยชนใ์ นการปฏบิ ัตงิ านจริง

14

การวิเคราะห์งาน การวิเคราะห์งานหมายถึงกระบวนการที่มีการจัดการอย่างเป็นระบบซึ่งถูกน ำมาใช้ในการศึกษา

รวบรวม และวเิ คราะห์ข้อมลู ท่เี กี่ยวข้องกบั งานเพอื่ ทีจ่ ะได้สารสนเทศของงานนน้ั เพยี งพอต่อการที่จะไปใช้ ประโยชน์ในการทำกิจกรรมอื่นในอนาคตโดยผลลัพธ์ที่ได้จากการวิเคราะห์งานจะถูกจัดทำอยู่ในหลาย ลักษณะเพื่อทจี่ ะนำไปใชป้ ระโยชน์ตามความเหมาะสม โดยสารสนเทศของงานทีส่ ำคัญมีดังตอ่ ไปนี้ 1. เอกสารพรรณนาลักษณะงาน ถูกเขียนขึ้นโดยมีข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับอำนาจ หน้าที่ ความรับผิดชอบ ขอบเขตของงาน และกระบวนการปฏิบัติงาน ตลอดจนเหตุผลและความสัมพันธ์ที่เกี่ยวข้องกับการ ปฏิบัตงิ านนั้น โดยท่วั ไปแลว้ เอกสารพรรณนาลกั ษณะงานจะ ประกอบดว้ ยขอ้ ความที่สำคญั ดังตอ่ ไปนี้ 1.1 ตำแหนง่ งาน (Job Title) 1.2 หนา้ ท่ี (Functions) 1.3 ความรบั ผิดชอบ (Responsibilities) 1.4 คุณลกั ษณะของงาน (Job Characteristics) 1.5 เงื่อนไขสภาวะแวดล้อม (Environmental Conditions) 2. เอกสารระบุข้อก าหนดของงาน (Job Specification) จะระบุข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับคุณสมบัติของผู้ท่ี จะเข้ามาปฏิบัติงานในหน้าที่นั้น โดยเอกสารระบุข้อกำหนดของงานจะเป็นข้อมูลสำคัญที่ใช้เป็นแนวทาง ในการสรรหาบคุ ลากรทีเ่ หมาะสมเพอื่ เขา้ ปฏบิ ัตงิ านในแตล่ ะตำแหน่งขององค์กรโดยท่ัวไปแล้วเอกสารระบุ ขอ้ กำหนดของงานจะมีส่วนประกอบท่ีสำคญั ดังต่อไปน้ี 2.1 การศึกษา (Education) 2.2 ประสบการณ์ (Experience) 2.3 ความรู้ (Knowledge) 2.4 ความสามารถ (Ability) 2.5 ความชำนาญ (Skill) 2.6 คณุ สมบตั ทิ างกายภาพ (Physical) 2.7 ความพรอ้ มทางจิตใจ (Psychological Readiness) 3. มาตรฐานการท างาน (Job Standard) เปน็ การนำข้อมูลจากการวเิ คราะหง์ าน มาใช้เปน็ เกณฑส์ ำหรบั กำหนดแนวทางในการท างานแตล่ ะประเภทให้เป็นไปตามทไี่ ด้กำหนดไว้ 4. การประเมนิ ค่างาน (Job Evaluation) เป็นการน าขอ้ มลู ที่ได้จากการวิเคราะห์ งานมาใช้เปรียบเทียบความสมั พันธ์และหาความสำคัญของแตล่ ะงาน ข้อมลู ที่ได้จากการประเมินค่างาน จะทำให้องคก์ รสามารถจัดทำระบบการจ่ายคา่ จ้างและผลตอบแทนที่เป็นธรรมแกบ่ คุ ลากรได้

15

ประโยชน์ของการวิเคราะห์งาน การวเิ คราะหง์ านเปน็ กระบวนการท่ีมกี ารจดั การอยา่ งเป็นระบบที่ถูกนำมาใช้ในการศึกษา รวบรวม และวเิ คราะห์ข้อมูลทเ่ี ก่ียวข้องกับงาน เพ่ือทีจ่ ะได้สารสนเทศของงานนัน้ เพียงพอต่อการทจี่ ะ นำไปใช้ประโยชน์ในการดำเนนิ กิจกรรมตา่ ง ๆ ในหวั ข้อนจ้ี ะกล่าวถงึ การนำสารสนเทศที่ไดจ้ ากการ วเิ คราะหง์ านไปใชป้ ระโยชนใ์ นด้านต่าง ๆ ขององคก์ ร ดงั ต่อไปนี้ 1. การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ สารสนเทศจากการวิเคราะห์งานจะแสดงคุณลกั ษณะและธรรมชาติของ งานแต่ละชนิด ตลอดจนบ่งชี้ถึงคุณสมบัติของบุคลากรที่เหมาะสมในการปฏิบัติงานนั้นด้วย โดยที่ข้อมูล ของงานจะถูกน ามาช่วยในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ ตั้งแต่การคาดการณ์ การวางแผน จนกระทั่ง กำหนดวิธีการปฏิบัติที่เกี่ยวข้องกับงานบุคลากร เช่น การวางแผนจัดบุคลากรให้เหมาะสมกับปริมาณ ชนดิ และตำแหน่งของงานในองค์กร 2. การสรรหาและการคัดเลอื กบคุ ลากร ปกตสิ ารสนเทศจากการวเิ คราะห์งานสามารถที่จะนำมาใช้ให้เป็น ประโยชน์ในขั้นตอนการสรรหาและการคัดเลือกบุคลากรขององค์กรได้เป็นอย่างดีโดยเฉพาะเอกสาร พรรณนางานและเอกสารระบขุ ้อก าหนดของงาน 3. การฝกึ อบรมและการพัฒนาบุคลากร ปัจจบุ ันการที่จะให้บุคลากรในองค์กรสามารถปฏิบัติงานได้อย่าง มีประสิทธิภาพ ตลอดจนมีคุณภาพชีวิตการทำงานที่เหมาะสม องค์กรจะต้องฝึกอบรมและพัฒนา ทรัพยากรมนษุ ย์อย่างต่อเนื่อง 4. การประเมินผลการปฏิบัติงาน ข้อมูลที่ได้จากการวิเคราะห์งานนอกจากจะแสดงถึงธรรมชาติและ ลักษณะของงานที่บุคลากรจะต้องปฏิบัติแล้ว ยังสามารถใช้เป็นแนวทางเพื่อให้บุคลากรปฏิบัติงานและ ประเมินผลการท างานของบุคลากรว่าเป็นไปตามวัตถุประสงค์ของงานหรือไม่ เพียงไร ตลอดจนสามารถ นำมาใช้เป็นมาตรฐาน ในการประเมินคุณภาพ ประสิทธิภาพ และผลิตภาพในการทำงานของแต่ละ บุคลากรทเี่ ปน็ รูปธรรม 5. การกำหนดค่าตอบแทน ข้อมูลที่ได้จากการวิเคราะห์งานสามารถนำมาใช้ประกอบในการประเมินค่า งานได้ โดยการนำงานต่าง ๆ ที่ทำการศึกษาจากทั้งภายในและภายนอกองค์กรมาเปรียบเทียบเพื่อหาค่า ความแตกตา่ งในการกำหนดค่าตอบแทน และจัดเรียงลำดบั ตามความสำคัญของแต่ละงาน 6. การส่งเสริมความปลอดภัยในการทำงาน การวเิ คราะห์งานท าใหไ้ ด้ข้อมลู ที่เกยี่ วข้องกับงาน ท้ังหน้าที่ ความรับผิดชอบ และคุณลักษณะของงาน ตลอดจนขั้นตอนและเงื่อนไขต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการ ปฏิบตั ิงาน ซ่ึงสามารถนำมาใช้เปน็ ประโยชนใ์ นการวางแผนป้องกนั อุบัติเหตุที่อาจเกิดข้นึ ได้ 7. การออกแบบงาน จากการวิเคราะห์งานมีส่วนสำคัญเป็นอย่างมากที่จะนำมาใช้ประกอบในการ ออกแบบและพัฒนาขน้ั ตอนและระบบการทำงาน 8. ประโยชนอ์ ่ืน ๆ

16

8.1 เป็นเครอื่ งมอื ในการบรหิ ารงานและการวางแผนองคก์ ร 8.2 ใชใ้ นการออกแบบเครอ่ื งมือเครอ่ื งใชใ้ นการท างานท่ีเหมาะสมกบั ลกั ษณะงานและสรีระของผ้ใู ช้ 8.3 เปน็ ขอ้ มลู ประกอบในการแนะแนวอาชีพ 8.4 ใช้ประกอบการให้คำปรึกษาและแนะแนวอาชีพแก่นักศึกษาและบุคคลทั่วไปกระบวนการในการ วเิ คราะหง์ านประกอบดว้ ย 4 ขัน้ ตอน ดงั ต่อไปน้ี ขั้นตอนที่ 1 การระบุงาน (Job Identification) นักวิเคราะห์งานจะต้องระบุงานและขอบเขตของงานท่ี ตนตอ้ งการจะทำการศกึ ษา (Job Study) เพื่อเป็นการก าหนดแนวทางและขอบเขตของการศึกษางานให้ ดำเนนิ ไปอยา่ งมเี ปา้ หมายท่แี นน่ อน ขั้นตอนที่ 2 การพัฒนาและเลือกวิธีการเก็บรวบรวมข้อมูล นักวิเคราะห์งานจะต้องทำการตัดสินใจเลือก วิธีการเก็บข้อมูลที่เหมาะสมกับลักษณะของงาน ระยะเวลาที่ใช้ในการท างาน และงบประมาณ ปกติ วิธีการเก็บรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับงานจะมีหลายวิธีเช่น การสังเกต การใช้แบบสอบถาม การสัมภาษณ์ การประชมุ การศกึ ษาจากบนั ทกึ งานประจ าวนั และการทดลองปฏิบัตงิ าน ขั้นตอนที่ 3 การเก็บรวบรวมข้อมูล จะเป็นการปฏิบัติการโดยพยายามเก็บรวบรวมข้อมูลจากงานท่ี ทำการศึกษาตามวิธีการที่ได้วางแผนไว้ เพื่อให้ได้ข้อมูลที่มีความถูกต้อง ครอบคลุม และมีคุณภาพเป็นท่ี ยอมรบั ได้ ขั้นตอนที่ 4 การจัดทำสารสนเทศของงาน ข้อมูลต่าง ๆ ที่ได้จะถูกนำมาใช้ประกอบการศึกษาและ วิเคราะห์งาน เพื่อจัดรูปแบบสารสนเทศของงานให้เหมาะสมต่อการนำไปใช้งานจริง ไม่ว่าจะเป็นการ วางแผนทรัพยากรมนุษย์ การสรรหาและการคดั เลือก การฝึกอบรมและการพัฒนา หรือการออกแบบงาน และอุปกรณ์ในการทำงาน สารสนเทศของงานจะถูกจัดให้อยู่ในรูปแบบที่สำคัญ ได้แก่ เอกสารพรรณนา ลกั ษณะงาน เอกสารระบุขอ้ กำหนดของงาน และมาตรฐานการทำงาน วธิ กี ารสรรหาบุคลากรจากภายนอกองค์กร เป็นวิธีการที่หลายองค์กรน ามาใช้ในการสรรหาบุคลากรที่มีความรู้ ความสามารถ ทัศนคติ และ ประสบการณ์ที่เหมาะสมเข้าร่วมงาน เพื่อก่อให้เกิดความหลากหลายและมุมมองที่แตกต่างในการ ปฏิบัตงิ าน การสรรหาบคุ ลากรจากภายนอกองค์กรสามารถกระทำได้หลายวธิ ดี ังต่อไปนี้ 1. คำแนะนำจากบุคลากรปัจจุบัน การสรรหาบุคลากรโดยวิธีนี้ถูกนำมาใช้เมื่อองค์กรมีความต้องการ บคุ ลากรใหม่ในปริมาณทีไ่ ม่มาก และไม่มคี วามประสงคท์ ีจ่ ะประกาศรับสมัครโดยตรงต่อสาธารณะ 2. บุคคลที่เคยปฏิบัติงานกับองค์กร วิธีการนี้องค์กรสามารถจูงใจให้บุคคลที่มีความรู้ความสาม ารถ เหมาะสมที่เคยร่วมงานกับองค์กรในอดีต แต่ออกจากงานไปด้วยเหตุผลบางประการท่ีมิใช่ความผิดหรือ ความขัดแย้ง เช่น บุคลากรอาจลาออกจากงานเพื่อท าการศึกษาต่อ เลี้ยงดูบุตรหรือย้ายที่อยู่อาศัย ช่ัวคราว

17

3. บุคคลที่เดินเข้ามาสมัครงานกับองค์กร หรือที่เรียกว่า “Walk in” วิธีการนี้องค์กรจะทำการสรรหา บุคลากรโดยพจิ ารณาบคุ คลทีเ่ ข้ามาสมคั รงานกบั องค์กรในชว่ งเวลาทผ่ี ่านมา 4. ประกาศรับสมัคร โดยประกาศผ่านทางสื่อสารมวลชน เช่น วิทยุ โทรทัศน์ หนังสือพิมพ์ หรือปิด ประกาศตามท่สี าธารณะ 5. สถาบันการศึกษา องค์กรสามารถท าการสรรหาบุคลากรใหม่จากโรงเรียน วิทยาลัย มหาวิทยาลัย หรอื สถาบนั ฝึกอาชีพ 6. สมาคมวิชาชีพ สมาคมวิชาชีพเป็นที่รวมตัวกันของบุคคลที่อยู่ในสาขาอาชีพเดียวกัน เช่น แพทย์ วศิ วกร สถาปนกิ นักบัญชี ครู นักบิน เป็นตน้ 7. องค์กรด้านแรงงาน องค์กรด้านแรงงานเป็นหน่วยงานที่รวบรวมบุคคลที่มีความคล้ายคลึงกันในการ จ้างงานและการปฏิบตั ิงาน เชน่ สหภาพแรงงาน สมาพนั ธ์แรงงาน สมาคมแรงงาน เป็นตน้ 8. สำนกั งานจดั หางาน ปัจจุบนั ไดม้ กี ารจดั ตั้งหน่วยงานจดั หางานทีท่ ำหน้าท่ีทงั้ ในภาครฐั และเอกชน 9. การจูงใจผู้มีความสามารถจากหน่วยงานอื่น โดยการดึงตัวบุคคลที่มีความรู้ ความสามารถและ ประสบการณ์มาจากหน่วยงานอื่นเพื่อเข้ามาร่วมงานหรือที่เรียกว่า “การซื้อตัว” เนื่องจากวิธีการนี้เป็น วิธกี ารทีไ่ ด้ผลรวดเรว็ ในทางปฏบิ ตั ิ 10. การจ้างงานชั่วคราว งานบางประเภทหรือบางตำแหน่ง องค์กรอาจท าการสรรหา บุคลากรเพื่อเข้า มาปฏิบัติหน้าที่ชั่วคราวจนกระทั่งงานสำเร็จ หรือทำการต่อสัญญาตามข้อกำหนดของระยะเวลาที่ตกลง กนั 11. วธิ ีการอ่ืน ไดแ้ กแ่ รงงานจากตา่ งประเทศ การจา้ งบริษัทรบั เหมา การรบั นกั ศึกษาฝึกงาน เปน็ ต้น

ปจั จุบันแนวคดิ ดงั กลา่ ว มไิ ดเ้ นน้ ในเร่อื งความรู้ ความสามารถเพยี งอยา่ งเดียวหากแตม่ กี ารขยาย แนวคดิ ในกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษยแ์ ผนใหม่ให้มีขอบเขตกวา้ งย่งิ ขนึ้ ถือเปน็ การส่งเสรมิ กระบวนการบรหิ ารให้มีคณุ ธรรม โดยผูร้ บั ผิดชอบงานดา้ นนจ้ี ะตอ้ งมีบทบาทเพ่ิมขนึ้ ในการใชก้ ลยทุ ธ์ที่จะ ช่วยให้การบรหิ ารงานด้านทรพั ยากรมนุษย์มีส่วนผลกั ดนั ให้องคก์ ารหาจดุ ยืน และขอ้ ได้เปรียบในการ แข่งขนั สามารถยกระดบั การบริหารงานให้มคี ณุ ภาพ โดยเน้นหลกั ปฏบิ ัตติ ่อไปน้ี

1. มงุ่ สร้างประสทิ ธภิ าพของบุคลากร ในเร่ืองประสิทธิภาพนอกจากจะได้ตระหนกั ว่าประสทิ ธภิ าพ ของงานยอ่ มข้ึนอยกู่ ับความสามารถของบคุ ลากรในการปฏิบัติหน้าทข่ี องตนให้สำเร็จลุลว่ งไป ด้วยดีเปน็ สำคญั แล้ว ยงั จะต้องมองใหไ้ กลออกไปว่า บุคลากรทมี่ ีประสทิ ธภิ าพจะต้องรับรู้บทบาท และความรับผิดชอบตอ่ หนา้ ที่ของตน เพ่อื ผลประโยชน์ขององคก์ ารและสังคม และที่สำคญั แต่ละ คนจะต้องร้วู า่ ตนเองอยใู่ นฐานะอะไร จะต้องประพฤติปฏิบัติตนอยา่ งไรจงึ จะเหมาะสม ซึ่งแนวคิด เหลา่ นี้มุง่ เปา้ หมายท่จี ะไดเ้ ห็นการปรับปรงุ แกไ้ ขข้อบกพร่องในการปฏิบตั ิงานของบคุ ลากรใหม้ ี

18

ประสทิ ธิภาพยง่ิ ขึ้น และใหเ้ ป็นไปในทิศทางทจ่ี ะสนับสนนุ เกอ้ื กลู ต่อการพัฒนาองค์การใหเ้ ติบโต ก้าวหนา้ ยง่ิ ขน้ึ ต่อไป 2. มุ่งเสริมสร้างและพัฒนาบุคลากรใหม้ คี ณุ คา่ เปน็ แนวคดิ ทม่ี องการบรหิ ารทรัพยากรมนุษยใ์ นแง่ที่ เปน็ คุณ (Position Approach) คือมุ่งใช้บุคลากรให้เกิดประโยชน์มากทสี่ ุด โดยใหค้ วามสนใจว่า บคุ ลากรทกุ คนมโี อกาสท่จี ะปรับปรุงและพัฒนาตนเองตลอดเวลาหากอยูใ่ นสภาพแวดลอ้ มที่ สนับสนุนสง่ เสริมขวัญกำลังใจในการปฏิบัติงานโดยเทา่ เทยี มกัน ดังนนั้ แนวคดิ ในเรอื่ งนีจ้ งึ เป็น การพัฒนาบุคลากร ดว้ ยการเสริมสรา้ งความรู้ และพยายามทำใหบ้ คุ ลากรทุกคนมคี วามอบอุ่น เกิดความม่ันใจ รู้สึกมน่ั คงในตำแหน่งหน้าที่ของตนเอง 3. เน้นการจัดองค์การให้อย่ใู นฐานะเปน็ ศูนย์กลางบริหารทรัพยากรมนุษย์ เปน็ แนวคดิ ท่ีเน้นในเรอ่ื ง ประสิทธภิ าพขององค์การเป็นสำคญั ซึง่ จะมองครอบคลุมไปถงึ บทบาทและวิสัยทศั น์ของผนู้ ำใน การบรหิ ารจดั การ ท่ีจะทำให้องค์การเปน็ เสมอื นศูนย์กลางท่ีคอยทำหนา้ ทีก่ ระตนุ้ และพฒั นา บุคลากรให้มศี ักยภาพพร้อมท่จี ะปฏิบตั ิภารกจิ ได้ทุกสถานการณ์ แม้ว่าจะต้องเผชิญกับปัญหาและ อุปสรรคท่ียากต่อการควบคุมก็ตาม ปจั จบุ ันแนวคดิ ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ไดเ้ ปล่ยี นแปลงและพัฒนามากช้ึน ดังจะเห็นได้จากแนวคดิ ของการบริหารทรพั ยากรมนุษยใ์ นศตวรรษที่ 20 ที่เป็นการบรหิ ารตามแนวคดิ ใหม่ เน้นความเป็นระบบ โดนผูบ้ รหิ ารหรือผ้เู ชยี วชาญงานด้านน้จี ะต้องเพิม่ บทบาทหนา้ ทใี่ นการบรหิ ารจัดการเชิงกลยุทธ์โดยถอื วา่ การบริหารทรัพยากรมนษุ ย์ทีด่ ี จะช่วยเปน็ แรงผลักดนั ให้องค์การมีขอ้ ไดเ้ ปรียบในการแข่งขัน และมี ความกา้ วหนา้ ตอ่ ไอย่างมนั่ คงท่ามกลาง สภาวะการเปลีย่ นแปลงของโลกธรุ กจิ ที่นบั วันจะรุนแรงมากข้ึน ดงั นัน้ เพือ่ ให้ฝา่ ยบริหารและผู้เชย่ี วชาญดา้ นการบริหารทรพั ยากรมนุษย์สามารถปฏิบัติหน้าทที่ ี่เพ่ิมขึ้นได้ อยา่ งมั่นใจ จงึ จำเปน็ ตอ้ งพัฒนาแนวคิดหรือสมรรถนะใหม่ให้อยู่ในกรอบทเ่ี สริมสร้างวิสัยทัศนใ์ หม่ใหแ้ ก่ องค์การโดยจะมุ่งเน้นบคุ ลากรอย่างเดียว แตจ่ ะมมี ุมมองท่ีกวา้ งข้ึนใหค้ รอบคลุมแนวคิดในเรอื่ งตอ่ ไปน้ี 1. แนวคิดดา้ นธุรกจิ เปน็ มุมมองท่ีมงุ่ เน้นสภาพแวดลอ้ มทางธุรกิจ โอกาสทางตลาด ข้อจำกัดใน การแขง่ ขนั รวมถึงความรเู้ ชิงวเิ คราะห์ด้านการเงนิ เทคโนโลยี จดุ แขง็ จุดอ่อนขององค์การ เพ่อื แสวงหากลยทุ ธท์ ดี่ ีในการดำเนนิ ธุรกิจให้กา้ วหน้า และส้คู ่แู ข่งขันในโอกาสตา่ งๆ ได้ 2. แนวคดิ ด้านเทคนิคการบริหารทรพั ยากรมนษุ ย์ หมายถึงเปน็ แนวคิดท่ีมุง่ เน้นความรอบร้ทู างด้าน พฤติกรรมศาสตร์ สามารถบรหิ ารกิจกรรมตา่ งๆ ไดอ้ ย่างมีเทคนิคท่สี ร้างสรรคโ์ ดยเฉพาะในเร่อื ง ของการวางแผนทรพั ยากรมนุษย์ การจ้างงาน การฝึกอบรมพัฒนาบคุ ลากร การประเมนิ ผลการ ปฏบิ ัติงาน การจา่ ยคา่ ตอบแทนและประโยชน์เกือ้ กลู รวมถึงการพัฒนากระบวนการบริหาร ทรพั ยากรมนุษย์ตามแนวคิดใหม่

19

3. แนวคดิ ด้านการบรหิ ารการเปล่ยี นแปลง หมายถงึ ความสามารถในการพัฒนาวิสยั ทัศนข์ อง องค์การ ไปเป็นกลยุทธ์ทนี่ ำไปส่กู ารบริหารเชงิ รกุ ท่ีก่อใหเ้ กดิ การเปลีย่ นแปลงที่เหมาะสม เพอ่ื แกป้ ญั หาและสนับสนนุ บุคลากรให้มีความรู้ ความพร้อมทจ่ี ะปฏบิ ตั งิ านที่ท้าทายตลอดจนให้ ความสำคัญตอ่ การจดั สรรทรัพยากรใหเ้ หมาะสมกบั งานขององค์การ และสภาพแวดลอ้ มที่ เปล่ียนแปลงตลอดเวลา

นอกจากจะทราบแนวคิดพน้ื ฐานเกย่ี วกบั การบรหิ ารทรพั ยากรมนุษยต์ ามท่ีกลา่ วมาแลว้ เราจำเป็นตอ้ ง คำนึงถึงสภาพแวดลอ้ ม ซ่ึงเปน็ ปจั จยั ที่ส่งผลกระทบต่อการบรหิ ารทรัพยากรมนุษย์ด้วยเชน่ กัน คือ

1.ปัจจัยภายในองค์การ (Internal Factors) ได้แก่ สภาพฐานะทางการเงนิ การตลาด การผลิต การศึกษาค้นควา้ วิจัยทรัพยากรมนุษย์ ระบบการบริหารข่าวสารข้อมูลบทบาทหน้าที่ความรบั ผดิ ชอบของ องคก์ าร วัฒนธรรม ค่านยิ ม และระเบยี บวนิ ัยข้อปฏบิ ัติขององคก์ าร เปน็ ต้น ท้ังน้เี พื่อเปน็ ข้อมูลพน้ื ฐานใน การบริหารทรัพยากรมนุษย์ให้มปี ระสทิ ธภิ าพย่ิงขึ้น

2.ปัจจัยภายนอกองค์การ (External Factors) ได้แก่ บทบาทหนา้ ท่ีของรัฐบาลความกา้ วหนา้ ทางวิทยาการ เทคโนโลยี สภาพการแขง่ ขนั ในลักษณะเดยี วกนั สถานการณ์ด้านเศรษฐกจิ สงั คม การเมอื ง และปัจจยั อนื่ ๆ เชน่ ภัยธรรมชาติ ภาวะสงคราม เปน็ ตน้ ท่มี ีผลกระทบต่อการพัฒนาทรพั ยากรมนุษย์ให้มี ศกั ยภาพ และสามารถปฎบิ ัติงานให้บรรลผุ ลสำเร็จตามเปา้ หมายทก่ี ำหนดไว้

แนวคดิ พืน้ ฐานในการบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย์ ไม่ว่าจะเป็นการดำเนนิ งานขององค์การจะมีขนานเลก็ หรอื ขนานใหญ่ ย่อมตอ้ งการบุคลากรท่มี ีความรู้ ความสามารถ และประสบการณเ์ ป็นพ้นื ฐาน เพื่อ สามารถควบคุมการดำเนินงานใหท้ ันกับการเปลีย่ นแปลงด้านตา่ งๆ ไม่วา่ จะเป็นดา้ นเศรษฐกจิ สังคม การเมือง และเทคโนโลยี โดยจะต้องคำนงึ วา่ มนุษย์มิใชเ่ ครอ่ื งจักร แตเ่ ปน็ ผู้สรา้ งความสำเรจ็ ให้แกอ่ งคก์ าร ย่อมตอ้ งการขวัญกำลงั ใจรวมทง้ั แรงจูงใจในการปฏิบตั ิงานด้วยกันทกุ คน ดงั น้ันจึงจำเป็นท่จี ะให้บคุ ลากร ในองคก์ ารไดแ้ สดงความสามารถของตนเอง พร้อมท้ังเปิดโอกาสใหแ้ สดงความคดิ เหน็ ในการปฏิบัตงิ าน เพอ่ื ส่งเสริมและสนับสนุนให้บคุ ลากรไดใ้ ช้ความรู้ ความสามารถอยา่ งเต็มที่ นอกจากน้ี ยงั ตอ้ งคำนงึ ถงึ คา่ นิยม วัฒนธรรม จริยธรรม และวนิ ัยใยการปฏบิ ตั ิงานขององคก์ ารเปน็ สำคัญ

20

บรรณานุกรม

การบริหารทรัพยากรมนุษย์ (THE HUMAN RESOURCES MANAGEMENT : HRM) http://www.elcim.ssru.ac.th. ความหมายของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ https://www.tpa.or.th/writer/read_this_book_topic.php?bookID=2295&pageid=2 เน้ือหาการบริหารทรัพยากรมนุษย์ http://pws.npru.ac.th/kannika/data/files/ แนวคดิ การบริหารทรัพยากรมนุษย์ https://www.tpa.or.th/writer/read_this_book_topic.php?bookID=2295&pageid=4