การ คัดเลือก พนักงานของไทย เบ ฟ

เป็นปีที่ 3 ติดต่อกันที่ “ไทยเบฟ” ได้รับรางวัล HR Asia Best Companies to Work for in Asia 2021 (Thailand Edition) และเป็นองค์กรที่คนรุ่นใหม่ต้องการร่วมงานด้วย 50 อันดับแรก จัดอันดับโดย Work venture เบื้องหลังการพัฒนาคนของบริษัทที่สามารถดึงดูด “ทาเลนต์” ได้สำเร็จ ต้องวางกลยุทธ์ที่ยกระดับทั้ง “mindset” “เทคโนโลยี” และ “วิธีการบริหารคน” สู่เป้าหมายการเป็น The Pride of ASEAN

บริษัท ไทยเบฟเวอเรจ จำกัด (มหาชน) สร้างสถิติในด้านทรัพยากรบุคคลและการบริหารองค์กรอีกครั้ง เนื่องจากปีนี้เป็นที่ 3 ติดต่อกันที่บริษัทได้รับรางวัล HR Asia Best Companies to Work for in Asia 2021 (Thailand Edition) และเป็นปีที่ 2 ติดต่อกันที่ได้รับรางวัล We Care : HR Asia Most Caring Companies Award 2021 รวมถึงไทยเบฟยังเป็น บริษัท 50 อันดับแรกในไทยที่คนรุ่นใหม่อยากร่วมงานด้วยมากที่สุด จัดอันดับโดย Work venture

ความสำเร็จของไทยเบฟมาจากการบริหารองค์กรในหลากมิติที่พัฒนาจนทำให้บุคลากรระดับ “ทาเลนต์” และ “คนรุ่นใหม่” ต้องการร่วมงานกับองค์กรในระยะยาว จนบริษัทมีค่าเฉลี่ยอัตราการลาออกของพนักงาน (Turnover rate) ที่ต่ำกว่าบริษัทอื่นในอุตสาหกรรมเดียวกัน

B-T-P กลยุทธ์แกนกลางความสำเร็จ
กลยุทธ์แกนกลางในการบริหารทรัพยากรบุคคลนั้น ดร.เอกพลกล่าวถึงแพลตฟอร์มที่เรียกว่า Business-Technology-People ซึ่งช่วยพัฒนาคนเคียงคู่องค์กรของไทยเบฟมาโดยตลอด

ด้านแรกคือด้าน Business หมายถึงธุรกิจของไทยเบฟนั้นตั้งอยู่ในโลกแห่งการแข่งขัน และเป็นธุรกิจระดับภูมิภาค ทำให้การพัฒนาคนของไทยเบฟจะต้องมี mindset ในการเป็น “ความภูมิใจของอาเซียน” และต้องมีทักษะการวิเคราะห์-แก้ไขปัญหาได้ (Problem Solving) เพื่อตามให้ทันการแข่งขันทางธุรกิจที่เร็วขึ้น

ด้านที่สองคือ Technology จากการแข่งขันทางธุรกิจ เทคโนโลยีมีส่วนสำคัญในการก้าวไปข้างหน้า เมื่อเทคโนโลยีมีการเปลี่ยนแปลงรวดเร็ว การพัฒนาคนของไทยเบฟจะต้องเปลี่ยนตามให้ทัน มีการจัดฝึกอบรม (training) เทคโนโลยีและเครื่องมือใหม่ๆ ให้คนในองค์กร ยกตัวอย่างล่าสุด หลังจากผ่านวิกฤต COVID-19 ทำให้วิธีการทำงานเกิดการเปลี่ยนแปลง เปลี่ยนมาติดต่อและประชุมออนไลน์มากขึ้น จึงต้องมีการจัดอบรมด้าน Cyber Collaboration เพื่อให้การทำงานไม่สะดุด และด้าน Cybersecurity เพื่อให้ทุกคนตระหนักถึงการรักษาความปลอดภัยของข้อมูล

สำหรับปีนี้ ไทยเบฟมีการส่งเสริมให้พนักงานทุกคนใช้ระบบดิจิทัลในการทำงานแล้ว โดยมีอัตรา digital adoption นำอุปกรณ์ดิจิทัลมาใช้ทำงานแล้ว 98% วัดจากพนักงานทุกช่วงอายุ โดยไทยเบฟจะมีการวางระบบพัฒนาคนให้ใช้เทคโนโลยีอย่างเต็มที่ตั้งแต่ปี 2565 เป็นต้นไป

ด้านที่สามคือ People หมายถึงการบริหารคนในหลายมิติ ไม่ว่าจะเป็นการจัดทีมพนักงานรูปแบบใหม่ที่จะทำให้ทีมทำงานได้เร็วขึ้น วิธีการเฟ้นหารูปแบบของทาเลนต์ที่จะประสบความสำเร็จในอนาคต จนถึงรูปแบบการประเมินผลงานและให้รางวัลแก่บุคลากรยอดเยี่ยมของบริษัท

ดร.เอกพลยกตัวอย่างการประเมินผลงานในสมัยก่อน จะใช้ดัชนีชี้วัด KPI ของงานตามตำแหน่งของพนักงาน แต่วันนี้การวัดผลของพนักงานเปลี่ยนไป เฉพาะการทำงานตามตำแหน่งได้อย่างยอดเยี่ยมยังไม่เพียงพอ เพราะบริษัทเริ่มทำงานในลักษณะ project-based มากขึ้น ทำให้ต้องการพนักงานที่มี ‘contribution’ อาสาเข้ามามีส่วนร่วมในงานโปรเจ็กต์ของบริษัทที่นอกเหนือจากงานตามหน้าที่ ซึ่งวิธีบริหารแบบนี้จะเกิดผลดีกับพนักงานได้มีโอกาสทำงานอย่างอื่นเพิ่มขึ้น มีทักษะพร้อมพัฒนาตนเองสูงขึ้นด้วย

Limitless Opportunity นโยบายดึง “คนรุ่นใหม่” โตไปกับไทยเบฟ
ต่อเนื่องจากแพลตฟอร์ม Business-Technology-People จะเห็นได้ว่า องค์กรกำลังขับเคลื่อนด้วยความเร็วที่มากขึ้น และกำลังเติบโต ซึ่งพื้นฐานเหล่านี้เองที่ทำให้ไทยเบฟดึงคนรุ่นใหม่ไว้ได้

จากการวางรูปแบบทำงานแบบ project-based มากขึ้น เป็นโอกาสให้คนรุ่นใหม่มีพื้นที่แสดงฝีมือและได้พัฒนา ตามนโยบาย ‘Limitless Opportunity’ เกิดโอกาสที่ไร้ขีดจำกัดในการเติบโตไปกับไทยเบฟ

“Limitless Opportunity ของเราคือ ไม่ว่าจะเด็กรุ่นใหม่หรือไม่ใหม่ก็มี fair game ในการเติบโตกับองค์กร” ดร.เอกพลกล่าว

เพื่อเสริมโอกาสไร้ขีดจำกัดของพนักงาน ไทยเบฟมีแพลตฟอร์มที่ทำให้บุคลากรเห็นเส้นทางการเติบโตของตนเองได้กว้างขึ้น ภายใต้แพลตฟอร์ม ‘My Career’ พนักงานสามารถสำรวจการเติบโตของสายงานกับไทยเบฟได้ โดยไม่จำกัดอยู่เฉพาะสายงานที่ตนเองทำอยู่ และเห็นว่าหากต้องการเติบโตในสายงานอื่น ตนเองจะต้องพัฒนาทักษะใดเพิ่มบ้าง

นอกจากการเปิดโอกาสกว้างขึ้นในองค์กร ดร.เอกพลยังกล่าวถึงการดึงคนรุ่นใหม่ว่า ต้องปรับวัฒนธรรมองค์กรด้วย โดยการทำงานจะต้อง ‘สนุก’ มากขึ้น สร้างความสัมพันธ์ระหว่างกัน ผูกพันกันกับเพื่อนพี่น้อง สร้างการรับรู้ภายในองค์กรว่าเขาเป็นบุคลากรที่มีคุณค่า (recognition) รวมถึงองค์กรต้องสะท้อนเทรนด์ที่คนรุ่นใหม่ใส่ใจด้วย เช่น ความยั่งยืนและใส่ใจสิ่งแวดล้อม

จากนโยบายเหล่านี้ ทำให้ปัจจุบันผู้บริหารระดับผู้จัดการในบริษัทมีอายุเด็กลงอย่างต่อเนื่อง รวมถึงอายุคนในองค์กรก็เด็กลงเพราะสามารถดึงดูดคนรุ่นใหม่ได้ดีขึ้น ขณะนี้ไทยเบฟมีคนเจนวายและเจนซีรวมกันแตะ 61% รองลงมาคือเจนเอ็กซ์ 31% และเบบี้บูมเมอร์ 7%

We Care… ดูแลทั้งสุขภาพและทักษะ
สำหรับปีนี้ไทยเบฟเป็น 1 ใน 6 องค์กรของไทยที่ได้รางวัล We Care: HR Asia Most Caring Companies Award 2021 จากนโยบายที่ใส่ใจความปลอดภัยของพนักงาน โดยดร.เอกพลกล่าวว่า ไทยเบฟมีการจัดตั้งศูนย์ตรวจ COVID-19 ภายในบริษัทเพื่อดูแลพนักงานโดยเฉพาะ และปัจจุบันเมื่อสถานการณ์ดีขึ้น บริษัทได้ให้พนักงานกลับมาทำงานออนไซต์ 100% โดยมีชุดตรวจ ATK ให้ตรวจทุกคนทุก ๆ 7 วันเพื่อความปลอดภัย

รวมถึงการพัฒนาทักษะใหม่ upskill-reskill ให้ตรงกับโลกยุคใหม่หลังการทำงานมีการเปลี่ยนแปลงไป โดยเน้นใน 4 ด้าน คือ
1) Digital Skills ทักษะด้านดิจิทัลเป็นประเด็นสำคัญอย่างเห็นได้ชัด และสอดคล้องกับการมุ่งส่งเสริมเทคโนโลยีของไทยเบฟ
2) Problem Solving & Analytics ทักษะการวิเคราะห์และแก้ปัญหาได้อย่างเป็นระบบ คืออีกหนึ่งกุญแจสำหรับอนาคต
3) Growth Mindset พนักงานควรมีทักษะการวางเป้าหมายและเห็นโอกาสการเติบโตของคนเอง พร้อมที่จะพัฒนาทักษะที่ขาดหายเพื่อไปให้ถึงเป้า
4) ใส่ใจในความแตกต่างทางวัฒนธรรม เนื่องจากไทยเบฟวางตนเองเป็นองค์กรระดับอาเซียน ทำให้ทักษะการรับรู้และเข้าใจถึงวัฒนธรรมที่แตกต่างมีความสำคัญอย่างมาก

ไทยเบฟเป็นองค์กรขนาดใหญ่ที่มีพนักงานกว่า 62,000 คนทั่วโลก (เฉพาะในประเทศไทยมีพนักงานกว่า 46,000 คน) การวางนโยบายด้านทรัพยากรบุคคลที่ชัดเจนและสามารถปฏิบัติได้จริง ส่งผลให้เกิดความสำเร็จและได้รับรางวัลที่น่าภาคภูมิใจมาสู่องค์กรอย่างต่อเนื่อง

“ไทยเบฟเราเน้นหลักการ Inclusiveness กล่าวคือการส่งเสริมให้ทุกคน ทุกกลุ่ม เติบโตกับองค์กรได้ทั้งหมด และเราปรับตัวเองอย่างต่อเนื่องเพื่อให้ดึงดูดคนรุ่นใหม่ โดยมีเป้าหมายเพื่อเป็นองค์กร The Pride of ASEAN ในอนาคต” ดร.เอกพลกล่าวทิ้งท้าย