การจ่ายค่าตอบแทน กรณี ช่วยราชการ

รายงานประจำปี ๒๕๖๒ สำนักงานคณะกรรมการมาตรฐานการบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น

รายงานประจ�ำปี ที่สูงจนมีผลกระทบต่อรายจ่ายเพื่อการลงทุนการให้บริการสาธารณะของท้องถิ่น มีจ�ำนวน ๓ ทางเลือก ดังนี้ ทางเลือกที่ ๑ การสรรหาเชิงรุกโดยการยืมตัวมาช่วยราชการโดยมีค่าตอบแทน อ.ก.ถ.ด้านมาตรฐานกลางฯ เห็นว่าในปัจจุบันองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น มีอ�ำนาจหน้าที่ในการจัดให้มีบริการสาธารณะที่มากขึ้น แต่การก�ำหนดต�ำแหน่งและอัตรา ต�ำแหน่งใหม่จะก่อให้เกิดภาระค่าใช้จ่ายงบประมาณด้านการบริหารงานบุคคลที่เกินกว่า กฎหมายก�ำหนด ดังนั้น การยืมตัวข้าราชการมาช่วยราชการในบางต�ำแหน่ง เช่น แพทย์ พยาบาล นักกายภาพบ�ำบัด ซึ่งองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นต้องให้บริการแก่ประชาชนในพื้นที่ แต่เนื่องจากงบประมาณที่ไม่เพียงพอ หรืออาจให้บริการเป็นบางครั้ง จึงเสนอทางเลือกที่จะ ก่อให้เกิดความคล่องตัวและประหยัดงบประมาณในกรณีที่องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นใด มีความจ�ำเป็นต้องปฏิบัติภารกิจตามอ�ำนาจหน้าที่ แต่ปริมาณงานไม่มากจนถึงขนาดต้อง ก�ำหนดต�ำแหน่ง หรือ ต้องการผู้ที่มีความรู้ความสามารถประสบการณ์การท�ำงานในด้านนั้น มาแล้ว ก็อาจด�ำเนินการด้วยการขอยืมตัวข้าราชการ หรือพนักงานส่วนท้องถิ่นอื่นมาช่วย ปฏิบัติราชการ เป็นการครั้งคราว โดยก�ำหนดค่าตอบแทนพิเศษให้แก่ผู้นั้นเพื่อเป็นสิ่งจูงใจ ก็จะเป็นแนวทางหนึ่งในการเสริมสร้างประสิทธิภาพด้านการบริหารงานบุคคลให้แก่ท้องถิ่น นั้นได้ ภายใต้เงื่อนไข คือ ให้มีระยะเวลาปฏิบัติราชการไม่ต�่ำกว่า ๑๐ วันต่อเดือน จึงจะได้ รับค่าตอบแทนพิเศษตามอัตราที่ก�ำหนด แต่หากปฏิบัติงานต�่ำกว่าที่ก�ำหนด แต่ไม่ต�่ำกว่า ๕ วันต่อเดือน ให้เบิกจ่ายได้ไม่เกินกึ่งหนึ่ง ทั้งนี้ ข้าราชการหนึ่งรายจะได้รับค่าตอบแทน จากองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นได้ไม่เกิน ๓ แห่ง อนึ่ง อ.ก.ถ.ด้านกฎหมาย ในการประชุมครั้งที่ ๓ /๒๕๖๒ เมื่อวันที่ ๒๗ สิงหาคม ๒๕๖๒ ได้มีข้อสังเกตเกี่ยวกับอ�ำนาจหน้าที่ของ ก.ถ. และการก�ำหนดอัตราค่าตอบแทน โดย ก.ถ. มีอ�ำนาจหน้าที่ก�ำหนดรายการค่าตอบแทนได้แต่ต้องมีระเบียบกระทรวงมหาดไทย ว่าด้วยการนั้น กล่าวคือ การก�ำหนดอัตราค่าตอบแทนให้แก่ผู้มาช่วยปฏิบัติงานในท้องถิ่นนั้น อาจถือเป็นประโยชน์ตอบแทนอื่นที่ก�ำหนดไว้ตาม พ.ร.บ.ระเบียบบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น พ.ศ. ๒๕๔๒ ซึ่งจะมีขอบเขตเฉพาะพนักงานส่วนท้องถิ่น ไม่หมายรวมถึง ข้าราชการตาม กฎหมายอื่นที่มาช่วยปฏิบัติงาน ดังนั้น ในกรณี ก.ถ. หากมีมติก�ำหนดอัตราค่าตอบแทน ดังกล่าวแล้ว ควรจัดท�ำเป็นข้อเสนอแนะให้ กระทรวงมหาดไทยก�ำหนดเป็นระเบียบหรือ หนังสือสั่งการ ให้เป็นรายจ่ายที่ท้องถิ่น อาจจ่ายได้ตามที่กฎหมายก�ำหนด 50 รายงานประจ�ำปี ๒๕๖๒

Made with FlippingBook

RkJQdWJsaXNoZXIy MTQ0NjMy

ระบบค่าตอบแทน
Compensation

กลุ่มพัฒนาระบบค่าตอบแทน
ที่ตั้ง : อาคารสำนักงาน ก.พ. ชั้น 8 โทรศัพท์ : 0 2547 1000 ต่อ 8823, 8825, 8826, 8827, 8834, 8842

ติดต่อ กลุ่มพัฒนาระบบค่าตอบแทน

คู่มือระบบค่าตอบแทน (download)

ค่าตอบแทน (Compensation) คือ ค่าใช้จ่ายต่าง ๆ ที่องค์การจ่ายให้แก่ผู้ปฏิบัติงาน ค่าใช้จ่ายนี้อาจจ่ายในรูปตัวเงินหรือมิใช่ตัวเงินก็ได้ เพื่อตอบแทนการปฏิบัติงานตามหน้าที่ความรับผิดชอบ จูงใจให้มีการปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพส่งเสริมขวัญกำลังใจของผู้ปฏิบัติงาน และเสริมสร้างฐานะความเป็นอยู่ของครอบครัวผู้ปฏิบัติงานให้ดีขึ้นโดยการกำหนดค่าตอบแทนมีหลักการที่สำคัญหลายประการ ดังนี้

1. หลักความพอเพียง (Adequacy) การกำหนดค่าตอบแทนถือเป็นความรับผิดชอบทางสังคมอย่างหนึ่งของนายจ้าง ดังนั้น นายจ้างควรกำหนดอัตราค่าจ้างให้ไม่น้อยกว่าระดับต่ำสุดที่ลูกจ้างควรได้รับในสังคมเป็นอย่างน้อย กล่าวคือพอเพียงแก่การดำรงชีวิตหรือสามารถเลี้ยงดูครอบครัวได้ การกำหนดค่าตอบแทนตามหลักความพอเพียงนี้เป็นเพียงมาตรฐานขั้นต่ำเท่านั้น นายจ้างอาจจ่ายค่าจ้างสูงกว่าระดับนี้ได้
2. หลักความเป็นธรรม (Equity) การกำหนดค่าตอบแทนต้องเป็นธรรม กล่าวคือ จะต้องมีความเท่าเทียมกันสำหรับผู้ที่มีความรู้ความสามารถ วุฒิและประสบการณ์ที่เหมือนกัน และทำงานในระดับหน้าที่และความรับผิดชอบและความยากง่ายของงานที่เทียบเคียงกันได้ หลักความเป็นธรรมอาจจำแนกเป็น 3 ประการ คือ
   1. ความเป็นธรรมภายใน (Internal Equity) ภายในองค์การเดียวกันนั้น งานที่มีระดับหน้าที่และความรับผิดชอบและความยากง่ายของงานเทียบในระดับเดียวกันก็ควรได้รับค่าตอบแทนที่เท่ากันหรือที่เรียกว่า “เงินเท่ากันสำหรับงานที่มีมูลค่าเท่ากัน” (Equal Pay for Work of Equal Value)
   2. ความเป็นธรรมภายนอก (External Equity) การกำหนดค่าตอบแทนให้สามารถดึงดูดบุคลากรคุณภาพ จึงจำเป็นต้องพิจารณาถึงความเป็นธรรมภายนอก กล่าวคือ ค่าตอบแทนที่กำหนดจะต้องสอดคล้องกับการจ้างงานในตลาดแรงงาน โดยอุปสงค์และอุปทานของตลาดแรงงานมีบทบาทอย่างมากในการกำหนดค่าจ้างแรงงานในตลาด ดังนั้น จึงเป็นไปได้ว่างานหลายงานที่ประเมินค่าของงานแล้วอยู่ในระดับเดียวกัน แต่หากต่างสาขากันการกำหนดอัตราค่าตอบแทนอาจแตกต่างกันได้ เพราะความต้องการแรงงานในสาขาต่าง ๆ นั้นแตกต่างกัน แรงงานในสาขาที่เป็นที่ต้องการมาก และมีการผลิตที่ไม่เพียงพอต่อความต้องการของตลาดค่าตอบแทนย่อมสูงกว่าสาขาอื่น เพื่อสร้างความสามารถในการแข่งขันให้แก่องค์การ ในการที่จะสามารถสรรหาคนเก่งคนดีให้เข้ามาทำงานในองค์การ
   3. ความเป็นธรรมเฉพาะบุคคล (Individual Equity) การกำหนดค่าตอบแทนที่เป็นธรรม ยังต้องพิจารณาเป็นรายบุคคลด้วย เช่น ในระหว่างผู้มีวุฒิการศึกษา ความรู้ความสามารถ ประสบการณ์ และทำงานในระดับหน้าที่และความรับผิดชอบ และความยากง่ายของงานที่เทียบเคียงกันได้นั้น ผู้ที่มีผลการปฏิบัติงานที่ดีกว่าควรจะได้รับค่าตอบแทนที่สูงกว่า นอกจากนี้ ความเป็นธรรมเฉพาะบุคคลยังอาจพิจารณาจากระยะเวลาในการทำงานด้วย หรือหากมีประสบการณ์ที่เกี่ยวข้องกับงาน หรือหน้าที่นั้นโดยตรงก็ควรที่จะได้รับค่าตอบแทนที่สูงกว่าผู้ที่บรรจุเข้าทำงานโดยไม่มีประสบการณ์ เป็นต้น
3. หลักความสมดุล (Balance) การกำหนดค่าตอบแทนที่สมดุลอาจพิจารณาได้หลายประการ เช่น ความสมดุลระหว่างสัดส่วนของรายจ่ายด้านบุคคล กับรายจ่ายด้านอื่น ๆ เช่น รายจ่ายลงทุน รายจ่ายชำระคืนต้นเงินกู้ เป็นต้น นอกจากนี้ ความสมดุลยังอาจหมายถึง ความสมดุลในสัดส่วนของเงินเดือนกับสวัสดิการ และความสมดุลระหว่างเงินกับงาน
4. หลักความมั่นคง (Security) การกำหนดค่าตอบแทนต้องคำนึงถึงความมั่นคงในการดำรงชีวิต ซึ่งรวมถึงสุขภาพและความปลอดภัย หรือความเสี่ยงในการทำงานของพนักงานด้วย เช่น การให้เงินเพิ่มสำหรับงานที่มีสถานการณ์เสี่ยงภัย ตลอดจนการให้สวัสดิการอื่น ๆ ที่จำเป็น เช่น การประกันสุขภาพ การประกันชีวิต การให้บำเหน็จบำนาญ เป็นต้น
5. หลักการจูงใจ (Incentive) การกำหนดค่าตอบแทนต้องคำนึงถึงการจูงใจให้พนักงานทำงานให้ดีขึ้นทั้งในด้านปริมาณและคุณภาพ และทำงานอย่างเต็มความรู้ ความสามารถของแต่ละบุคคลด้วย เช่น การกำหนดให้มีการเลื่อนเงินเดือนตามผลการปฏิบัติงานในแต่ละปี การให้เงินรางวัลประจำปี (Bonus) การให้ค่าตอบแทนในลักษณะเบี้ยขยัน (Commission) สำหรับบางลักษณะงาน เป็นต้น รวมทั้งการกำหนดโครงสร้างเงินเดือนค่าจ้างที่จูงใจ เช่น การกำหนดให้เงินเดือนแต่ละระดับมีความแตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญเพื่อจูงใจให้เกิดการพัฒนาตนเอง และแข่งขันกันเพื่อรับภาระหน้าที่ในตำแหน่งที่สูงขึ้น เป็นต้น
6. หลักการควบคุม (Control) การกำหนดค่าตอบแทน ต้องสามารถควบคุมให้อยู่ภายใต้งบประมาณที่กำหนด และเหมาะสมกับความสามารถในการจ่าย (Ability to Pay) ในแต่ละปีด้วย เพื่อให้ต้นทุนของการดำเนินงานอยู่ในขอบเขต และยังสามารถขยายกิจการเพื่อความก้าวหน้าขององค์การได้

โครงสร้างค่าตอบแทนของข้าราชการพลเรือนสามัญ ในระบบค่าตอบแทนของข้าราชการพลเรือนสามัญสามารถจำแนกค่าตอบแทนออกเป็น 4 ประเภท ดังนี้

1. เงินเดือนพื้นฐาน (Base Salary)  เป็นค่าตอบแทนที่จ่ายให้กับข้าราชการพลเรือนสามัญทุกคนตามประเภทตำแหน่งและระดับตำแหน่ง เพื่อสะท้อนถึงขนาดของงาน (Job Size) ผลงาน (Performance) และสมรรถนะ (Competency) โดยแบ่งออกเป็น 4 บัญชี ตามประเภทตำแหน่ง ได้แก่ ประเภทบริหาร ประเภทอำนวยการ ประเภทวิชาการ และประเภททั่วไป
2. ค่าตอบแทนลักษณะอื่นๆ (Allowance) เป็นค่าตอบแทนที่จ่ายให้กับข้าราชการพลเรือนสามัญตามลักษณะงาน ตำแหน่งงาน สภาพการทำงาน หรือลักษณะเฉพาะต่าง ๆ ค่าตอบแทนลักษณะนี้สามารถเป็นกลไกในการสร้างแรงจูงใจและปรับค่าตอบแทน ให้มีความเหมาะสมมากขึ้น ในปัจจุบันประกอบด้วยค่าตอบแทนหลายลักษณะภายใต้กฎและระเบียบที่แตกต่างกันออกไป เช่น เงินประจำตำแหน่ง เงินเพิ่มสำหรับตำแหน่งที่มีเหตุพิเศษ เงินค่าตอบแทนนอกเหนือจากเงินเดือน เงินค่าตอบแทนพิเศษรายเดือนให้แก่เจ้าหน้าที่ผู้ปฏิบัติงานในพื้นที่ภาคใต้ เงินเพิ่มการครองชีพชั่วคราว นอกจากนี้ ในบางส่วนราชการมีการกำหนดค่าตอบแทนในลักษณะอื่น ๆ ได้ เช่น เงินรางวัล ค่าใช้จ่ายในการดำเนินงานสำหรับการปฏิบัติงานด้านต่าง ๆ เป็นต้น
3. สวัสดิการและประโยชน์เกื้อกูล (Benefit/Fringe Benefit)
   1. สวัสดิการ คือ ค่าตอบแทนที่ทางราชการจัดให้แก่ข้าราชการในฐานะที่เป็นสมาชิกส่วนหนึ่งขององค์การ เพื่อช่วยให้มีความมั่งคงในการดำรงชีวิต ตลอดจนเป็นเครื่องมือในการเสริมสร้างขวัญและกำลังใจให้ข้าราชการปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ โดยสามารถแบ่งออกเป็นสวัสดิการที่เป็นตัวเงิน ซึ่งประกอบด้วย ค่ารักษาพยาบาล เงินสวัสดิการเกี่ยวกับการศึกษาของบุตร เงินสวัสดิการสำหรับการปฏิบัติงานประจำสำนักงานในพื้นที่พิเศษ บำเหน็จความชอบ และบำเหน็จ บำนาญ ในส่วนของสวัสดิการที่ไม่เป็นตัวเงินนั้นจะประกอบด้วย การลาประเภทต่าง ๆ และเครื่องราชอิสริยาภรณ์
   2. ประโยชน์เกื้อกูล คือ ค่าตอบแทนที่ทางราชการจัดให้แก่ข้าราชการ เพื่อช่วยอำนวยความสะดวกในการปฏิบัติงาน เช่น ค่าใช้จ่ายในการเดินทางไปราชการค่าเช่าบ้าน เงินตอบแทนการปฏิบัติงานนอกเวลาราชการ รถประจำตำแหน่ง และโทรศัพท์มือถือ
4. เงินรางวัลประจำปี (Bonus) เป็นค่าตอบแทนที่จ่ายให้กับข้าราชการในลักษณะเงินรางวัลประจำปีของหน่วยงาน โดยมีการจัดสรรให้กับข้าราชการในองค์กรเพื่อเป็นแรงจูงใจในการพัฒนาการปฏิบัติราชการ และเป็นการเชื่อมโยงค่าตอบแทนกับผลการปฏิบัติงานของส่วนราชการและข้าราชการ โดยส่วนราชการจะมีการจัดทำคำรับรองการปฏิบัติราชการ และมีการประเมินผลเป็นประจำทุกปีร่วมกับสำนักงานคณะกรรมการพัฒนาระบบราชการ