แนวคิดทฤษฎีพื้นฐานเกี่ยวกับการเสริมสร้างขวัญ กําลังใจในการทํางาน Show
ขวัญกําลังใจในการทํางาน
ความหมายของ ขวัญกําลังใจในการทํางาน มีการให้นิยามไว้มากมาย แต่เมื่อศึกษาในภาพรวมแล้วสามารถจำแนกได้ 3 ความหมายใหญ่ๆ ได้ดังนี้ความหมาย ขวัญกําลังใจในการทํางาน ที่หนึ่ง คือ ความสามารถในการปฏิบัติงานของกลุ่มบุคคล ผู้ที่มีความเห็นตามความหมายนี้ได้แก่ Dessler (1994 : 10) กล่าวว่าขวัญกำลังใจในการทำงานของพนักงาน นับเป็นปัจจัยที่สำคัญยิ่งที่มีผลให้พนักงานมี Commitment ที่จะทุ่มเทแรงกายแรงใจทำงานให้กับ องค์การนั้น เช่นเดียวกับ สตาห์ล และคณะ (Stahl and Others, 1956 : 199 ; อ้างใน วิชล, 2535 : 12) ซึ่งให้ความหมายว่าขวัญ หมายถึง ความสามารถของกลุ่มบุคคลในการร่วมปฏิบัติหน้าที่เพื่อให้เกิดความสำเร็จตามความมุ่งหมาย การร่วมมือกันนี้จะเกิดขึ้นต่อเมื่อสมาชิกของกลุ่มมีความเข้าใจและมีความเชื่อมั่นในวัตถุประสงค์ของกลุ่ม เชื่อมั่นในระหว่างสมาชิกด้วยกัน และเชื่อมั่นในประสบการณ์ของการบริหารงาน นอกจากนี้ยังสอดคล้องกับ นีโกร (Nigro,1963 : 383 ; อ้างใน วิชล, 2535 :12) ที่กล่าวว่า ขวัญคือทัศนคติของบุคคลแต่ละคนและกลุ่ม ที่มีต่อสิ่งแวดล้อมในการทำงาน และที่มีต่อความร่วมมือร่วมใจในการทำงานอย่างเต็มที่ เพื่อให้ได้มาซึ่งผลงานที่ดีที่สุดขององค์การ และสอดคล้องกับงานของ สตาน (Stan, 1975 : 150; อ้างใน วิชล, 2535 : 12) ที่กล่าวว่าขวัญ หมายถึง ทัศนคติของพนักงานที่มีต่อการปฏิบัติงานขององค์การโดยทั่วๆ ไป หรือปัจจัยต่างๆ ของงาน เช่นการปกครองบังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน และค่าตอบแทนในการทำงาน สำหรับ ความเห็นของ ปรียาพร วงศ์อนุตรโรจน์ (2544 : 128) กล่าวว่า พนักงานที่มีขวัญดี จะมีความรับผิดชอบในงานสูง มีความพอใจในการทำงาน มีความสัมพันธ์ระหว่างความรับผิดชอบร่วมกับปัจจัยอื่น เช่น อายุ ประสบการณ์ เงินเดือน และตำแหน่งความหมาย ขวัญกําลังใจในการทํางาน ที่สอง หมายถึง พฤติกรรมที่แสดงออกหรือสภาพที่เกิดขึ้นอันสะท้อน ให้เห็นถึงความรู้สึกภายในของผู้ปฏิบัติงาน ผู้ที่ให้ความหมายแนวทางนี้ ได้แก่ เดล (Dale, 1950 : 445) อ้างใน วิชล (2535 : 12) ซึ่งกล่าวว่าขวัญในการปฏิบัติงาน หมายถึงองค์ประกอบ ที่ประกอบด้วย พฤติกรรมของผู้ปฏิบัติงาน การแสดงออกซึ่งความรู้สึก เมื่อรวมกันแล้วย่อมแสดงถึงความรู้สึกของผู้ปฏิบัติงานที่มีต่อการทำงาน ความสัมพันธ์ในการทำงานกับนายจ้างและผู้ร่วมงาน อื่นๆ ซึ่งสอดคล้องกับ อำนวย แสงสว่าง (2544 : 117) ซึ่งให้ความหมายของขวัญในทาง อุตสาหกรรม หมายถึงการแสดงพฤติกรรมของบุคคล ที่เป็นท่าทีความรู้สึกที่มีต่อกลุ่มบุคคลที่ทำงานร่วมกัน ประกอบด้วยผู้บริหารงาน หัวหน้าพนักงาน และเพื่อนพนักงาน ขวัญในอุตสาหกรรมเป็น ผลจากการปฏิบัติงานของพนักงานเช่น ได้รับการยอมรับนับถือ การมีสัมพันธภาพต่อกัน การมีส่วนร่วมในการทำงาน การมีความผูกพันต่อองค์การ และการมีความเจริญก้าวหน้าในงาน เป็นต้น นอกจากนั้น อนุรัช วิวัฒน์กุล (2544 : 12) ได้อธิบายว่าขวัญ หมายถึง ทัศนะเกี่ยวกับความพอใจ โดยมีความปรารถนาที่จะยังคงทำต่อไป และความเต็มใจที่จะต่อสู้เพื่อเป้าหมายของกลุ่มโดยเฉพาะ หรือองค์การนั้นๆความหมาย ขวัญกําลังใจในการทํางาน ที่สาม หมายถึง สภาวะของจิต หรือเจตคติที่ผู้ปฏิบัติงานมีต่องานและสภาพแวดล้อมในการปฏิบัติงานต่อความร่วมมือกันโดยสมัครใจและอย่างเต็มความสามารถของบุคคลในหน่วยงาน เพื่อประโยชน์สูงสุดขององค์การ ผู้ที่ให้ความหมายในแนวทางนี้ได้แก่ Edwin D. Flippo (1971 : 364) กล่าวว่าขวัญเป็นสภาวะทางจิต หรือทัศนคติของบุคคล หรือกลุ่มที่ร่วมมือทำงานกับบุคคลอื่นด้วยความยินดี ขวัญดี (Good Morale) จะเห็นได้จากความกระตือรือร้น การปฏิบัติตามระเบียบคำสั่งขององค์การอย่างเต็มใจยินดีที่จะทำงานร่วมกับผู้อื่นเพื่อให้ บรรลุวัตถุประสงค์ขององค์การ นอกจากนั้น ปรียาพร (2544 : 134) ได้ให้ความหมายว่าขวัญเป็น สถานการณ์ทางจิตใจที่แสดงออกในรูปของพฤติกรรมต่างๆ เช่น ความกระตือรือร้น ความหวัง ความกล้า ความเชื่อมั่นและในทางตรงกันข้าม คนที่ปราศจากขวัญจะแสดงออกในรูปของ ความเฉื่อยชา ความเฉยเมย ความหวาดระแวง ขาดความเชื่อมั่นและสอดคล้องกับ บุญมั่น (2537 : 143) ที่อธิบายว่าขวัญ หมายถึงสภาวะทางด้านจิตใจ ความรู้สึกและอารมณ์ของบุคคลที่ ก่อให้เกิดกำลังใจ เจตคติ และความพอใจในงาน ซึ่งจะเป็นผลให้มีความร่วมมือในการปฏิบัติงาน ผลของขวัญจะมีผลต่อความกระตือรือร้น ความคิดริเริ่มและความสำเร็จของงาน เช่นเดียวกับ ความเห็นของ พจมาลย์ ชมเดือน (2540 : 60) อธิบายว่าขวัญกำลังใจในการทำงานก็คือ ความรู้สึก ทัศนคติ หรือปฏิกิริยาของผู้ปฏิบัติงานที่มีต่องานที่ปฏิบัติอยู่ ขวัญกำลังใจที่ดีจะเห็นได้จาก การมีทัศนคติและความคิดเห็นในทางบวก ให้ความร่วมมือในการปฏิบัติงาน และให้ความร่วมมือกับ องค์การอย่างเต็มใจจึงสรุปได้ว่า ขวัญกําลังใจในการทํางาน หมายถึง สภาพทางจิตใจหรือความรู้สึกนึกคิดที่มีต่อพฤติกรรมของคนที่มีต่อปัจจัยองค์ประกอบในงานและสภาพแวดล้อมของงาน เช่น ลักษณะงานที่รับผิดชอบ สภาพแวดล้อมในการทำงาน ความก้าวหน้าในงาน เงินเดือน สวัสดิการ ความสัมพันธ์ระหว่างเพื่อนร่วมงาน การสื่อสารภายในองค์การ การปกครองบังคับบัญชา ซึ่งส่งผลให้บุคคลมีความกระตือรือร้น มีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ มีความตั้งใจทำงานอุทิศแรงกายแรงใจของตน เพื่อสนองความต้องการและวัตถุประสงค์ขององค์การ มีความร่วมมือกัน และพยายามต่อสู้อุปสรรคที่มาขัดขวางเพื่อไปให้ถึงจุดหมายที่กำหนดไว้ ขวัญกำลังใจจึงเป็นปัจจัยสำคัญยิ่งในทุกๆ องค์การ ที่มุ่งเน้นการบริหารงานอย่างมีประสิทธิภาพ และต้องการบรรลุถึงประสิทธิผล
การบริหารงานในองค์การใดๆ ให้ประสบความสำเร็จบรรลุตามวัตถุประสงค์ก็คือ การบริหารทรัพยากรขององค์การที่ประกอบด้วย 4 Ms อันได้แก่ Man (คน) Money (เงิน) Material (วัสดุ) และ Management (การจัดการ) โดยเป็นที่ยอมรับว่า “คน” เป็น ทรัพยากรที่สำคัญที่สุด ซึ่งจากการศึกษาของ Elton Mayo ที่โรงงานเมือง Horthorne ในสหรัฐอเมริกา ได้ชี้ให้เห็นถึงความสัมพันธ์ของกลุ่มคน และพฤติกรรมของบุคคลที่เกี่ยวข้องกับผลการผลิต และขวัญกำลังใจของพนักงานแนวคิดของกลุ่มมนุษยสัมพันธ์ค่อนไปทางพฤติกรรมศาสตร์ มีความเชื่อว่าการบริหาร งานนอกจากการยึดมั่นในผลสำเร็จของงานเป็นสำคัญ ยังจำเป็นต้องคำนึงถึง ปัจจัยองค์ประกอบต่างๆ ที่จะทำให้งานนั้นสำเร็จลุล่วงไปด้วยดีนั้นก็คือ ขวัญกำลังใจของบุคคล หลักการของทฤษฎีถือว่า การที่จะตั้งระเบียบแบบแผนขององค์การไว้ โดยไม่พิจารณาถึงตัวบุคคลซึ่งเป็นผู้ปฏิบัติย่อม จะไม่ได้ผล เพราะพนักงานเป็นคนมีความรู้สึก มีความต้องการและมีอารมณ์ ซึ่งแนวคิดพื้นฐานของกลุ่มมนุษยสัมพันธ์ (ปรียาพร, 2544 : 29) มีดังนี้
ดังนั้นการจัดให้คนมาร่วมมือกันทำงานอย่างเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกัน มีจุดมุ่งหมายร่วมกัน ทำงานด้วยความเต็มใจและมีความสุขได้ ย่อมมีขวัญกำลังใจดีเพิ่มพลังการทำงานให้สูงขึ้น ดังที่ ปรียาพร (2544 : 134 – 135) ได้กล่าวถึงความสำคัญของขวัญในการปฏิบัติงานว่า ขวัญเป็นเรื่องสำคัญในการบริหารงานบุคคลในวงงานธุรกิจอุตสาหกรรม ผู้มีขวัญดีจะสร้างผลงาน ที่มีคุณภาพให้กับหน่วยงานขวัญทำให้เกิดความร่วมมือร่วมใจในการทำงาน เพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ขององค์การ ทำให้คนมีวินัย ปฏิบัติตามข้อบังคับ ระเบียบแบบแผน มีความเข้าใจในองค์การดีขึ้น มีความคิดริเริ่มในกิจการต่างๆ มีความเชื่อมั่นในองค์การของตนเอง ทำให้องค์การมีความแข็งแกร่ง ฟันฝ่าอุปสรรคในยามคับขันได้ โดยผู้ที่มีขวัญดี จะมีพฤติกรรม ดังนี้
นอกจากนี้ อำนวย (2544 : 118 – 119) ได้กล่าวว่าหากพนักงานมีขวัญดี จะสามารถสังเกตเห็นได้จากสภาพการทำงาน และบรรยากาศการทำงาน ดังนี้
จึงสรุปได้ว่า การเสริมสร้างขวัญกำลังใจมีผลทำให้พนักงานมีขวัญดี ซึ่งจะก่อให้เกิดประโยชน์ต่อองค์การเป็นอย่างมาก เพราะพนักงานย่อมมีความเต็มใจที่จะเสียสละเพื่อองค์การ หรือส่วนรวมเป็นสิ่งแรกมากกว่าที่จะคาดหวังบำเหน็จรางวัลแก่ตนเอง ในทางตรงกันข้ามผู้ที่ขวัญกำลังใจไม่ดี ก็จะปฏิบัติงานโดยคำนึงถึงผลประโยชน์ของตนมากกว่าผลสำเร็จขององค์การ
ในการศึกษา เรื่องขวัญกำลังใจต้องมีความเข้าใจในความต้องการพื้นฐานของมนุษย์และเรื่องของการจูงใจ เพราะแรงจูงใจกับขวัญกำลังใจมีความสัมพันธ์กันอย่างใกล้ชิด ในการที่ฝ่ายบริหารพยายามหาช่องทางให้บุคคลได้รับการตอบสนองแรงจูงใจของตนได้อย่างเหมาะสม ย่อมทำให้บุคคลนั้นเกิดความพึงพอใจและมีขวัญกำลังใจที่ดี ซึ่งจะส่งผลถึงการมีผลงานที่ดีตามไปด้วย แรงจูงใจที่แพร่หลายและจะขอนำทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับความต้องการของคนทำงาน 2 ทฤษฎี คือ1.ทฤษฎีลำดับขั้นความต้องการของมนุษย์ของ Abraham Maslowได้เสนอว่าความต้องการของมนุษย์มีอยู่ 5 ลำดับขั้น คือ1). ความต้องการทางด้านร่างกาย ( Physiological Needs ) เป็นความต้องการ ขั้นพื้นฐาน หรือความต้องการทางร่างกายเพื่อความอยู่รอดของชีวิต เช่น อาหาร เครื่องนุ่งห่ม ที่อยู่อาศัย ยารักษาโรค เป็นต้น2). ความต้องการความมั่นคงปลอดภัย (Security and Safety Needs) ได้แก่ ความต้องการความปลอดภัยทั้งทางร่างกาย เช่น ความปลอดภัยจากอุบัติเหตุอันตรายใดๆ และความปลอดภัยหรือความมั่นคงทางจิตใจ ความมั่นคงในอาชีพ ถ้าคนเราทำงานด้วยความรู้สึกหวั่นไหวอยู่ตลอดเวลา ถึงความมั่นคงของตำแหน่งที่ทำดีอยู่แล้วแต่งานที่ทำไปย่อมไม่เป็นผลดีต่อองค์การ หัวหน้าจึงมีหน้าที่จะจัดให้คนงานรู้สึกถึงความมั่นคงในการทำงาน เช่น การปลดออกหรือไล่ออก ควรมีการพิจารณาอย่างไร ระบบความชอบพอส่วนตัว (favoritism) การเลือกปฏิบัติ(discrimination) เป็นสิ่งที่กระทบกระเทือนท่าที ขวัญ และกำลังใจ ของคนงานมากที่สุด3). ความต้องการทางด้านสังคม ( social of belonging Needs ) เมื่อความต้องการ 2 ประการแรก ได้รับการตอบสนองแล้ว ความต้องการที่อยู่ในระดับสูงกว่าก็จะเข้ามาครอบงำพฤติกรรมของบุคคลนั้น ความต้องการทางสังคม หมายถึง ความต้องการที่เป็นการเข้าร่วมและได้รับการยอมรับเป็นมิตรภาพและความรักจากเพื่อนร่วมงาน ความต้องการในขั้นนี้ของบุคคลเป็นความต้องการที่จะให้บุคคล หรือเพื่อนร่วมงานยอมรับในความสำคัญของงาน องค์การย่อมตอบสนองความต้องของลูกจ้าง โดยการให้ลูกจ้างสามารถแสดงความคิดเห็น เพื่อสร้างความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์การ4). ความต้องการการยอมรับนับถือ (Esteem Needs) ความต้องการ การยอมรับนับถือสามารถจำแนกเป็น 2 ประเภท คือ 1) การยอมรับนับถือจากบุคคลทั่วไป เช่น การได้รับการเอาใจใส่ การได้รับเกียรติยกย่องและ 2) การยอมรับนับถือ ตนเอง เช่น ความปรารถนาที่จะไปสู่ความสำเร็จ (Achievement) ความเป็นตัวของตัวเอง (Independence) ความเชื่อมั่นในตนเอง (Confidence) และความมีอิสระ (Freedom) โดยปกติบุคคลทั่วไปจะวัดความสำเร็จจากการ ทำงาน เช่น การเลื่อนขั้น การเพิ่มกำไรให้บริษัท การได้รับผลประโยชน์อื่น ๆ ในการปฏิบัติงาน5). ความต้องการที่จะได้รับความสำเร็จตามความนึกคิดของตน(Self Actualization) บุคคลแต่ละคนต้องการที่จะเป็นคนที่มีความสามารถ ต้องการสิ่งที่จะเสนอ ซึ่งประสิทธิภาพที่ตนอยู่ อาจแสดงออกในรูปต่างๆMaslow มีสมมติฐานเรื่องพฤติกรรม ความต้องการทางด้านแรงจูงใจ คือ1) มนุษย์มีความต้องการ ความต้องการมีอยู่เสมอและไม่มีที่สิ้นสุด แต่สิ่งที่มนุษย์ต้องการนั้น ขึ้นอยู่กับว่าเขามีสิ่งนั้นอยู่แล้วยัง ขณะที่ความต้องการใดได้รับการตอบสนองแล้ว ความต้องการอย่างอื่นก็จะเข้ามาแทนที่ กระบวนการนี้ไม่มีสิ้นสุดและจะเริ่มตั้งแต่เกิดจนกระทั่งถึงตาย2) ความต้องการที่ได้รับการตอบสนองแล้ว จะไม่เป็นสิ่งจูงใจของพฤติกรรมอีกต่อไป ความต้องการที่ไม่ได้รับการตอบสนองเท่านั้น ที่เป็นจูงใจของพฤติกรรม กล่าวคือ เมื่อต้องการในระดับต่ำได้รับการตอบสนองแล้ว ความต้องการในระดับสูงก็จะเรียกร้องให้มีการตอบสนองทันที3) ความต้องการของมนุษย์จะมีลักษณะจากต่ำไปสูง (Hierarchy of Needs) เมื่อได้รับความต้องการขั้นต่ำแล้วจะต้องการในขั้นสูงขึ้นเรื่อยไป
( อ้างใน อนุรัช , 2544 : 8) สรุปได้ว่าความพอใจ หรือความไม่พอใจในงานที่ทำมาจากปัจจัย 2 กลุ่ม คือ1). ปัจจัยจูงใจ เป็นปัจจัยที่เกี่ยวข้องโดยตรงที่ทำให้เกิดความพึงพอใจ เพราะสามารถตอบสนองกับความต้องการภายใน ได้แก่
2). ปัจจัยค้ำจุน เป็นปัจจัยภายนอกที่มีผลโดยอ้อมต่อความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน ได้แก่
สิ่งแวดล้อม อุปกรณ์ เครื่องใช้ต่าง ๆ
จากทฤษฎีสองปัจจัยของ เฮอร์เบริก หากองค์การได้จัดสิ่งแวดล้อมในการทำงาน หรือมีสุขลักษณะปัจจัยที่เหมาะสม ซึ่งทำให้พนักงานมีความไม่พอใจน้อยลง และ ขณะเดียวกันก็เร่งสร้างปัจจัยจูงใจเพิ่มขึ้น พนักงานก็จะทุ่มเทแรงกาย แรงใจ และกำลังความคิดปฏิบัติงานให้มีประสิทธิภาพและประสิทธิผลปัจจัยที่มีผลกระทบต่อ ขวัญกําลังใจในการทํางานปัจจัยต่างๆ ที่มีผลกระทบต่อขวัญกำลังใจในการทำงาน ได้มีผู้ศึกษาวิจัยไว้เป็นจำนวนมากจากการศึกษาผลการวิจัยโดยรวมพบว่า มีปัจจัยส่วนใหญ่ใกล้เคียงกัน จะแตกต่างกันบ้างใน รายละเอียด งานวิจัยที่สรุปเกี่ยวกับปัจจัยสำคัญที่มีผลกระทบต่อขวัญกำลังใจในการทำงานมีดังนี้ปรียาพร (2544 : 138) ได้ระบุถึงปัจจัยองค์ประกอบที่มีผลต่อขวัญกำลังใจ ในการทำงาน ได้แก่1). การติดต่อสื่อสารและความเข้าใจดีต่อกัน2). ชั่วโมงในการทำงานที่เหมาะสม3). การแข่งขันที่เป็นการแข่งกับตนเอง4). ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในการทำงาน5). ความร่วมมือกันทำงานจากเพื่อนร่วมงานและหัวหน้างาน6). สภาพการทำงาน7). ความศรัทธาในหัวหน้างาน8). วิธีการบริหารงานของหัวหน้างาน9). ความพึงพอใจในการทำงานDessler (1994 : 10) กล่าวถึงปัจจัยที่มีผลกระทบต่อการมีคุณภาพชีวิตการทำงานที่ดี ทำให้พนักงานเกิดความพึงพอใจ มีขวัญกำลังใจที่ดีต่องานของตน ได้แก่1). คุณค่าของงานที่ทำ2). สภาพแวดล้อมในการทำงานที่มีความมั่นคงปลอดภัย3). เงินเดือน และสวัสดิการที่พอเพียง4). มีความมั่นคงในงาน5). การปกครองบังคับบัญชา6). การประเมินผลการปฏิบัติงาน7). โอกาสในการเรียนรู้และเติบโตในงาน8). โอกาสในการก้าวหน้าด้วยระบบคุณธรรม (Merit System)9). บรรยากาศการทำงานที่ดี10). การได้รับการปฏิบัติอย่างยุติธรรมและเท่าเทียมKeith (1972 : 64; อ้างใน วิชล, 2535 : 28) ระบุว่าปัจจัยที่มีผลกระทบต่อ ขวัญกำลังใจ ได้แก่1). ภาวะผู้นำที่ดี2). ข่าวสารข้อมูล3). การได้รับการปฏิบัติอย่างสมศักดิ์ศรีแห่งมนุษย์4). โอกาสก้าวหน้า5). การมีอิสระเสรีในกิจกรรมต่างๆ ที่เกี่ยวกับผู้ปฏิบัติงาน6). การมีสังคมและเคารพนับถือซึ่งกันและกัน7). ความมั่นคงปลอดภัย8). สภาพการทำงานที่ชอบด้วยเหตุผล9). งานที่ประกอบไปด้วยสาระและประโยชน์10). การได้รับการปฏิบัติด้วยความเป็นธรรมFlippo (1966 : 368 – 369; อ้างใน วิชล, 2535 : 29) เสนอปัจจัยที่มีผลกระทบต่อขวัญกำลังใจคือ1). เงินเดือน2). ความปลอดภัยในการทำงาน3). การมีเพื่อนร่วมงานที่เข้ากันได้4). การได้รับความไว้วางใจที่จะปฏิบัติงานให้ลุล่วง5). การได้ปฏิบัติงานที่มีความสำคัญ6). โอกาสก้าวหน้า7). สภาพการทำงานที่สะดวกสบาย ปลอดภัยและมีสิ่งจูงใจต่างๆ8). การมีภาวะผู้นำที่มีความสามารถและยุติธรรมจะเห็นได้ว่าปัจจัยที่มีผลกระทบต่อขวัญกำลังใจ ในการทำงานตามแนวคิดของนักวิชาการที่กล่าวมามีความคล้ายคลึงกันมาก เพื่อให้การศึกษาเปรียบเทียบระดับขวัญกำลังใจในการปฏิบัติ งานของ พนักงาน บริษัท ไทยแอโรว์ จำกัด (สาขาบางพลี) ต่อปัจจัยองค์ประกอบต่างๆ ที่มีผลกระทบต่อขวัญกำลังใจ มีความครอบคลุม จึงกำหนดปัจจัยองค์ประกอบในการทำงานที่มีผลกระทบต่อขวัญกำลังใจเป็น 5 ด้าน ดังต่อไปนี้ คือ1). ด้านสภาพการทำงาน2). ด้านความก้าวหน้า รายได้ สวัสดิการ และความมั่นคงในอาชีพ3). ด้านความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน4). ด้านการสื่อสารภายในองค์การ5). ด้านความรู้สึกที่มีต่อหัวหน้างานวิธีการสร้าง ขวัญกําลังใจในการทํางานขวัญกำลังใจเป็นสภาพทางจิตใจ หรือความรู้สึกนึกคิดที่สะท้อนให้เห็นถึงพฤติกรรม หรือความสามารถในการทำงาน โดยแสดงออกในแง่ของความตั้งใจกระตือรือร้นที่จะปฏิบัติงาน การสร้างขวัญกำลังใจเป็นภาระสำคัญของผู้บังคับบัญชา ซึ่ง ปรียาพร, 2544 : 141 – 143 ได้เสนอวิธีการเสริมสร้างขวัญกำลังใจไว้ดังนี้การแบ่งผลประโยชน์ เป็นการให้พนักงานมีผลประโยชน์ตอบแทนจากสิ่งที่ตนเองปฏิบัติ โดยการตอบแทนในด้านเศรษฐกิจ การแบ่งผลกำไรให้ นอกจากได้ค่าตอบแทนในด้านวัตถุก็ได้รับผลในแง่จิตใจด้วย คือ พนักงานจะรู้สึกถึงความสำคัญที่หน่วยงานนั้นปฏิบัติต่อตนอย่างมีน้ำใจ ให้โอกาสในการแสดงความสามารถ ให้ค่าตอบแทนเป็นรางวัล อาจเป็นลักษณะที่เป็นโบนัสหรือหุ้นที่บริษัทจ่ายให้กับพนักงาน โดยให้พนักงานซื้อหุ้นในราคาถูกหรือให้เป็นค่าตอบแทนความสามารถ ความตั้งใจในการทำงาน
วิธี ขวัญกําลังใจในการทํางาน ให้แก่พนักงานในประเทศญี่ปุ่น(ปรียาพร, 2544 : 143) เพื่อให้ได้ผลผลิตเพิ่มขึ้น และมีขวัญกำลังใจในการทำงานด้วยหลักการ 10 ประการ คือ
นอกจากนี้ อำนวย, 2544 : 123 – 125 ก็ได้เสนอวิธีการเพิ่มเสริม ขวัญกำลังใจในการทำงาน ในธุรกิจอุตสาหกรรม ไว้ดังนี้
วิธีการเข้าแก้ปัญหาของพนักงาน อาจกระทำได้หลายวิธีตามสถานการณ์ ดังนี้
บทความที่น่าสนใจ ทำงานกับบริษัทต่างชาติ ให้เข้าใจในความแตกต่างรูปแบบการจัดการและวัฒนธรรม คลิป พัฒนาตนเองในการทำงาน https://www.youtube.com/watch?v=hc8YBTu7vVM |