ตัวอย่าง การ เขียน โปรโมท ลูกน้อง

ผู้จัดการยุคปัจจุบันพบกับเรื่องนี้มากขึ้นเรื่อย ๆ นั่นคือลูกน้องไม่ต้องการการเลื่อนตำแหน่ง ไม่ต้องการความรับผิดชอบที่มากขึ้น ไม่ต้องการดูแลคน ไม่ต้องการปวดหัว เรื่องเงินเรื่องผลตอบแทนไม่เอาก็ได้ ไม่คุ้ม ฯลฯ

หลายคนบอกผมว่าเป็นอาการของคนรุ่นเก่า ที่ติด Comfort Zone จนยากจะออก บางคนอย่าว่าแต่งานใหม่เลย จะขยับโต๊ะทำงานยังไม่ได้ พี่นั่งมาสามสิบปีแล้ว น้องอย่ามายุ่งกับพี่ ถ้ายุ่งพี่ออก

แต่ก็มีอีกหลายคนที่บอกผมว่า เป็นอาการของเด็กรุ่นใหม่ มีฐานะอยู่แล้วไม่ง้อเงินเดือน อยากจะทำงานเฉพาะตน พี่อย่ามายุ่งกับหนู ถ้ายุ่งหนูออก

ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของ Gen Y Gen Z หรือ Baby Boomer การตัดสินใจก็ไม่พ้นหัวหน้าอยู่ดี “แล้วอย่างนี้จะให้ทำอย่างไร?”

อ่านหนังสือหลายเล่ม บางเล่มให้ดูเรื่อง Motivation แรงจูงใจ แต่คุยกันแล้วเจ้าตัวบอกว่า แรงจูงใจคือการได้มาทำงานไม่ต้องเบื่ออยู่บ้าน ได้เจอเพื่อน สบายใจ ถ้าต้องมีเรื่องให้ปวดหัวอย่างการบริหาร ก็จะลาออก

อ้าว?

กระทั่งหนังสือ Open Source Leadership ของ Iclif เอง ยังเขียนว่า พนักงานรุ่นใหม่ควรมีสิทธิ์ในการเลือก ถ้าเค้าอยากทำแค่นี้ ก็ควรให้ทำแค่นี้ มันจะมีคน 20% ที่สร้างผลงาน 80% เอง กฎ 80/20 ไม่ต้องบังคับ

โอ้ว?

แต่ถ้าทิ้งไว้เป็นปูชนียบุคคลมันจะสร้างตัวอย่างไม่ดีให้ลูกน้องหรือเปล่าอาจารย์? คนอื่น ๆ จะอ้างได้ว่าพี่ไม่เห็นต้องทำเลย แล้วทำไมพวกเขาต้องทำ?

สรุปง่ายๆคือ หัวหน้ามีทางเลือกสองทาง

1. ปล่อยไว้ไม่ต้องยุ่ง ลูกน้องควรได้ลิขิตชีวิตตัวเอง

2. กระตุ้นให้ขยับ เพื่อเกิดการเปลี่ยนแปลง จะให้เลือกทางไหน?

ไม่มีคำตอบให้หรอกครับ มีแค่วิธีคิดอีกมุมให้ลองดู

ข้อคิดสำหรับผู้นำสมอง

1. หยุดใช้ Work Lens หัวหน้าส่วนมากมักพยายามแก้ปัญหานี้ด้วยมุมมองด้านงาน เช่น ลูกน้องคนนี้ทำงานได้หรือเปล่า? คำตอบคือ ได้ เผลอๆ ได้ดีเสียด้วย ละเอียดรอบคอบ รวดเร็วว่องไว เพราะมีความชำนาญจากประสบการณ์ที่สะสมมา เข้ากับคนอื่นได้ไหม? คำตอบคือ ได้ ใคร ๆ ก็ชอบพี่เพราะพี่นิสัยดีน่ารัก แต่ได้เฉพาะเรื่องส่วนตัวนะ เพราะเรื่องงานไม่ชอบยุ่งกับใคร ลูกน้องทำงานดีหัวหน้าเลยต้องเกาหัว เพราะ if it isn’t broken why fix it? เกิดไปยุ่งไปแตะ แกลาออกหรือถอดใจขึ้นมาจะซวย
2. ลองใช้ Values Lens แทนการดูว่าเขาทำงานได้หรือเปล่า ลองเปลี่ยนมาพิจารณาว่าเขาให้ความสำคัญกับอะไร หรือที่เราเรียกว่า Values เช่น ผมลองให้ผู้จัดการท่านนี้อธิบายว่าทีมต้องการปลูกฝังความสำคัญใดให้กับลูกทีม แกตอบโดยไม่ลังเลว่า Team’s Values = Agility, Openness, and Teamwork คราวนี้ลองเขียนลิสต์ของลูกน้องคนนี้ออกมาบ้าง Subordinate’s Values = Solitude, Certainty, and Harmony ในกรณีนี้หากเอามาเทียบกัน เราจะเห็นว่ามันไปคนละทาง แปลว่าในขณะที่ Work Lens เค้าผ่าน ทำงานได้ แต่ Values Lens เค้าตก เราจะสร้างทีมงานที่มีความคล่องตัว ยืดหยุ่น กล้าลองผิดลองถูก และทำงานเป็นทีมได้อย่างไร หากมีสมาชิกที่รักสันโดษ ชอบอะไรที่ไม่เสี่ยง และไม่ชอบการเห็นต่าง
3. ไม่ต้องชอบแต่ต้องทำ หัวหน้าในโซนเอเชียหลายคนไม่ชอบการฝืนใจลูกน้อง เราถูกปลูกฝังให้เข้าใจว่า การเป็นผู้นำที่ดีคือการดูแลคนในอาณัติให้มีความสุข แต่ความจริงนั่นไม่ใช่นิยามของ Leadership ภาวะผู้นำคือความกล้าหาญในการทำสิ่งที่ถูกต้อง สิ่งที่นำไปสู่การพัฒนา สู่อนาคตที่ดีขึ้นต่างหาก “แล้วถ้าเค้าไม่ชอบล่ะครับอาจารย์?” คำตอบของ Brain-BASEd Leadership คือ ไม่ต้องชอบแต่ต้องทำครับ การฝืนให้ลูกน้องเปลี่ยนแปลงไม่ได้ทำเพื่อตัวเขาเองเท่านั้น แต่เพื่อให้หัวหน้าสามารถสร้างทีมที่มี Values ดังต้องการ สามารถรับมือกับความท้าทายที่กำลังจะมา และสร้างผลงานได้สำเร็จ

ข่าวดีคือ สมองคนเปลี่ยนได้ Belief Action Social Environment (BASE) ของเราสามารถ Shift ได้เสมอ ลูกน้องบางคน หมั่นฝึกฝนการเปลี่ยนแปลงสมองของเขาเองด้วยการหาความท้าทายใหม่ ๆ แต่อีกหลายคนอาจไม่สามารถขยับ BASE ได้ด้วยตัวเอง จึงต้องอาศัยหัวหน้าช่วย

สรุปสั้น ๆ หากลูกน้องไม่ยอมโปรโมท หยุดใช้ Work Lens ในการตัดสินใจ ให้ใช้ Values Lens เพื่อดูว่าเขายังเป็นตัวอย่างที่ ‘รับได้’ ของทีมอยู่หรือเปล่า หากได้ ก็ปล่อยไว้ แต่ถ้าไม่ได้ ก็ต้องฝืน

โดยไม่ต้องย้ายบริษัท ถือว่าความสำเร็จประการหนึ่ง ที่ชี้ว่าคุณเป็นคนมีความสามารถจนได้รับการยอมรับจากที่ทำงานของคุณ แต่เรื่องนี้อาจเป็นสิ่งชี้ชะตานายจ้างได้เช่นกัน เพราะว่าสิ่งที่สำคัญในการบริหารคนอย่างหนึ่งก็คือ การเลือกโปรโมทพนักงาน ขึ้นเงินเดือน หรือเลื่อนตำแหน่งให้ตรงที่สุด ใช่ที่สุด

ทว่าหลายต่อหลายครั้งที่องค์กรส่วนใหญ่ประสบปัญหาพนักงานดีๆ ต้องลาออกไป เพราะการที่ตัวเองไม่ถูกโปรโมท ไม่ได้รับการเลื่อนขั้น หรือขึ้นเงินเดือน นี่เป็นกับดักที่นายจ้างต้องเจอ เพราะคุณไม่สามารถเลื่อนตำแหน่งหรือโปรโมทให้ได้ทุกคน และบ่อยครั้งที่ตัดสินกันตามระบบอาวุโสหรืออายุงาน

ด้วยเหตุผลนี้เอง คนส่วนใหญ่จึงเลือกที่จะสมัครงานใหม่ หรือย้ายที่ทำงาน แทนการรอรับการโปรโมตขึ้นเงินเดือนเลื่อนขั้น นั่นเป็นสาเหตุหลักที่ทำให้องค์กรสูญเสียพนักงานฝีมือดีไปอย่างน่าเสียดาย

เพราะฉะนั้นต่อจากนี้ไปในอนาคต คุณไม่ควรเอาแค่ปัจจัยการทำงานมานาน อยู่มาก่อน มาเป็นประเด็นหลักในการผลักดันพนักงานสักคนให้เลื่อนขั้น เพราะไม่อย่างนั้นนอกจากจะเป็นการทำให้พนักงานคนเก่งน้อยใจ พาลลาออกแล้ว ยังเป็นการฉุดการทำงานที่ควรจะมีประสิทธิภาพให้ต่ำลงมากกว่าเดิมด้วย และนี่คือ 5 วิธีเลือกพนักงานที่ดี เหมาะสำหรับการเลื่อนตำแหน่งอย่างแท้จริง

ไม่พลาดทุกข้อมูล ข่าวสารที่น่าสนใจ อย่าลืมกดไลก์ Facebook bangkokbanksme

1. พนักงานเก่งที่ของานเพิ่ม

พนักงานคนเก่งส่วนมากมักจะมีความต้องการกระตือรือร้นที่จะแสดงออกถึงศักยภาพของตัวเอง แม้คุณจะไม่ได้ขอหรือเสนองานต่างๆ ให้เขาก็ตาม เขาจะเข้าหาคุณและพร้อมที่จะของานที่มากขึ้นกว่าเดิม ให้ตัวเองได้พัฒนา รวมถึงได้แสดงสิ่งที่ตัวเองมี ใช้ประสบการณ์ทุกอย่างให้เต็มที่และดีมากที่สุด ซึ่งความขยันขันแข็งและไม่กลัวต่อความยากลำบากของงานหนักนี้ ถือว่าเขามีคุณสมบัติที่จะเป็นหัวหน้าคนใหม่ของแผนกนั้นได้อย่างไม่ยากเย็น

2. ทำงานตามเดดไลน์ได้เสมอ

นอกจากความกระตือรือร้นที่จะทำงานแล้ว การรักษาคำพูด และทำงานตามกำหนดที่ได้รับมอบหมาย ก็เป็นปัจจัยสำคัญที่จะใช้สังเกตได้ว่าใครเหมาะสำหรับตำแหน่งที่ต้องมีความรับผิดชอบที่มากขึ้น อย่างตำแหน่งหัวหน้า เพราะความตรงต่อเวลาเป็นปัจจัยพื้นฐานที่คนเป็นผู้นำต้องมี เนื่องจากการดีลงานกับลูกค้าต่างๆ คุณต้องรักษาเดดไลน์ให้ดี ทำงานให้ตรงต่อเวลา เพื่อสร้างเครดิตการทำงานให้เกิดขึ้น และการรักษาคำพูดเสมอนี้จะช่วยให้องค์กรของคุณน่าเชื่อถือ ลูกค้าไว้ใจได้ และอยากใช้บริการกับคุณต่อไป ซึ่งไม่ใช่แค่ลูกค้าเท่านั้น แต่ลูกน้องในสังกัดเองก็จะเคารพเขาคนนี้เช่นกัน

3. เข้ากับทุกคนในองค์กรได้ดี

หัวหน้าที่ดีต้องเป็นคนที่ใจเย็น ไม่แบ่งฝักแบ่งฝ่าย และสามารถเข้ากับพนักงานทุกคนได้อย่างสนิทใจ ซึ่งตรงนี้เป็นปัญหาใหญ่ที่หัวหน้าส่วนมากต้องเจอ เมื่อคุณจะโปรโมทใครสักคนจากพนักงานธรรมดาให้มามีตำแหน่ง มีอำนาจที่เพิ่มมากขึ้น เขาเหล่านั้นอาจจะเคยไม่ถูกกันกับคนในองค์กรคนไหน หรือมีพฤติกรรมที่แบ่งฝ่ายอย่างชัดเจน ตรงนี้จะส่งผลกระทบต่อการทำงานในอนาคตโดยตรง เพราะเมื่อได้รับการแต่งตั้งไปเรียบร้อย เมื่อนั้นเขาอาจแสดงสิ่งที่ไม่เหมาะสมในการเล่นพรรคเล่นพวก หรือมีการเมืองภายในที่ทำให้เกิดความขัดแย้ง และเป็นชนวนให้เกิดการวางยาในการทำงาน หรือการลาออกของพนักงานส่วนใหญ่ได้ เพราะฉะนั้นทางที่ดีโปรโมทคนที่มีความสามารถและเข้ากับทุกคนได้ดีไม่มีศัตรูในออฟฟิศดีที่สุด

4. ศักยภาพถึงหรือจัดการทุกสิ่งได้

ต่อให้หัวหน้าที่คุณต้องการโปรโมทนั้น เขาจะไม่สามารถทำงานทุกอย่างได้ตามที่คาดหวัง แต่หากเขาสามารถจัดการในแนวทางของตัวเอง หรือหาทางออกให้กับปัญหาได้ทุกครั้ง นั่นก็เพียงพอแล้วที่จะเลื่อนขั้นให้เขาได้ เพราะการทำงานไม่ใช่ว่าคุณจะต้องให้เขาทำงานคนเดียว แบกรับทุกสิ่งทุกอย่างไว้เอง เขาสามารถใช้งานคนรอบตัว พนักงานในทีม รวมถึงสามารถใช้วิธีการแก้ปัญหาอื่นๆ เข้ามาร่วมด้วยได้ ดังนั้นอย่าตัดสิทธิ์ใครสักคนเพียงแค่เขาไม่สามารถจัดการบางสิ่งได้ด้วยตัวเอง แต่ให้โอกาสกับทุกคนที่สามารถแก้ไขปัญหาได้ ดูบทสรุปสุดท้ายก็พอ หากเขาคนนั้นพาองค์กรผ่านพ้นอุปสรรคได้จริง นั่นก็ถือว่ามีคุณสมบัติเพียงพอแล้ว

5. ลิสต์ข้อดี ข้อเสีย ของทุกคนออกมากองรวมกัน

การจะเลือกหัวหน้า หรือคนที่ได้รับการโปรโมทได้ดีที่สุด นั่นคือการเอาข้อดีมาลบกับข้อเสีย คุณอาจจะทำหมวดหมู่ต่างๆ ให้แบ่งคะแนนจากมากไปน้อย เช่น ทำงานตรงเวลา 5 คะแนน แก้ไขปัญหาเฉพาะหน้า 4คะแนน เข้ากับคนอื่นได้ดี 3 คะแนน และไล่ไปตามคุณสมบัติหัวหน้าที่คุณต้องการ จากนั้นใส่คะแนนให้กับทุกคนที่คุณต้องการโปรโมท เมื่อครบแล้วคุณจะเห็นได้ทันทีว่าใครที่มีคะแนนเยอะที่สุด ซึ่งคนคนนั้นจะเหมาะสมสำหรับการเป็นหัวหน้าคนใหม่อย่างแน่นอน โดยไม่ต้องวัดที่ความอาวุโสหรืออายุงานแต่อย่างใด

เทคนิคการเลือกพนักงานให้คนเก่งจริงได้มารับหน้าที่ที่มีเกียรตินี้ นอกจากจะสร้างภาพลักษณ์ที่ดีให้กับแบรนด์ของคุณแล้ว ยังเป็นเหมือนการสร้างกำลังใจให้พนักงานหน้าใหม่ และคนรุ่นใหม่ให้อยากมาร่วมงานกับคุณ พร้อมสร้างความกระตือรือร้นให้เขาผลิตผลงานที่มีศักยภาพต่อไป เพื่อสักวันจะได้รับการโปรโมทบ้างแม้จะเพิ่งเริ่มทำงานได้ไม่นานก็ตาม

อีกข้อที่สำคัญเช่นกัน‘เก่งอย่างเดียวเป็นผู้นำที่ดีไม่ได้’ จะต้องประกอบด้วยบุคลิก นิสัยใจคอและการตัดสินใจ การเลื่อนตำแหน่งระดับหัวหน้างานกลุ่มย่อยๆ อาจใช้เทคนิคนี้ได้ แต่ถ้าเป็นตำแหน่งหัวหน้าระดับสูงที่ควบคุมคนจำนวนมาก หัวข้อที่ระบุมาย่อมไม่พอ