ทฤษฏีแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์
เขียนเมื่อ 10:38, 20/07/2018 หมวดหมู่ Life คำค้น ทฤษฎีแรงจูงใจ
Three Needs Theory
ถ้าการทำงานกับคนเป็นเรื่องยาก ผมคงคิดว่าการบริหารคนเป็นเรื่องที่ยากกว่า เพราะผู้บริหารต้องทำความเข้าใจความต้องการของแต่ละคน ถ้าเรารู้สึกว่างานที่ทำนั้นไม่ดีแต่ได้เงินดี เราจะยังทำอยู่ไหม เราจะไม่คิดอะไร หรือจะออกไปหาอะไรใหม่ๆ ทำให้เกิดความสนุกได้ประสบการณ์ถึงแม้ว่าจำนวนเงินอาจจะน้อยลงกว่าที่เคยได้รับก็ตาม หลายคนอาจจะทำงานเพื่อเงิน แต่ก็ต้องบอกว่ามีบางคนที่ไม่ใช่ แล้วถ้าแบบนั้นเขาทำงานไปเพื่ออะไรกันล่ะ?
ผมเองเคยมีช่วงเวลาแบบที่ว่าครับ ทำงานเหมือนไม่ได้เพิ่มพูนทักษะอะไรเลย งานที่เข้ามาทำในแต่ละวันก็เป็นงานทั่วไป ไม่มีเรื่องท้าทาย เกิดอารมณ์อยากไปเที่ยวพักผ่อนบ่อยๆ ไม่ได้คิดว่าอยากจะตื่นเช้าหาความรู้แล้วมุ่งไปทำงานให้เสร็จลุล่วง ถึงแม้ว่าเงินจะโอเคแต่ก็ไม่ได้รู้สึกว่าตัวเองโชคดีอะไรที่ได้งานแบบนี้
พอได้ไปเที่ยวมากขึ้นเท่าไหร่ ก็เริ่มรู้สึกว่าการไปเที่ยวแค่ช่วยยืดเวลาไม่ให้ตัวเองเบื่อออกไปแค่นั้น ไม่ได้คิดว่ากลับมาแล้วจะมีไฟในการทำงานมากกว่าเดิม ท้ายสุดก็ต้องเป็นแบบนี้ไปเรื่อยๆ เหมือนชีวิตติดลูป สุดท้ายออกจากงานประจำชีวิตการทำงานสนุกขึ้นมาก ถึงแม้จะเหนื่อย และหาเงินได้น้อยกว่าเดิม แต่ก็รู้สึกว่าตัวเองมีเหตุผลที่จะตื่นทุกเช้า แล้วก็ตั้งเป้าหมายที่จะทำในแต่ละวันก่อนเข้านอน
ตอนที่ผมเรียน ป.โท อยู่ได้รู้จักกับทฤษฎีนึงอยู่ในหมวดแรงจูงใจของการทำงาน แล้วก็พบว่าเหมือนทฤษฎีนี้จะตรงกับสิ่งที่ต้องการค้นหาคำตอบมานาน และผมก็ยังเชื่อด้วยว่าหลายคนน่าจะตรงกับทฤษฎีนี้เลยก็ว่าได้ หลักๆ เป็นเรื่องของการทำงานที่ไม่ได้มุ่งหวังตัวเงิน แต่มุ่งหวังอย่างอื่น 3 อย่าง
ทฤษฎีแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์ (Three Needs Theory)
ของอาจารย์ David McClelland ค้นพบว่าสิ่งที่เป็นตัวกระตุ้นในการทำงานสำหรับคนที่ไม่ได้มุ่งหวังตัวเงินนั้นสามารถแบ่งได้ออกเป็น 3 ส่วนได้แก่ ความต้องการความสำเร็จ, ความต้องการความสัมพันธ์ และความต้องการในอำนาจ
ความต้องการ ความสำเร็จ (Need for achievement)
คนประเภทนี้เป็นคนที่ชอบแก้ไขปัญหา ต้องการหาทางออก พยายามทำทุกอย่างให้ดีขึ้น เป็นประเภทที่ทำอะไรไปแล้วก็ต้องการข้อมูลป้อนกลับ หรือ feedback เพื่อนำไปพัฒนาแก้ไข และต่อยอด ชอบความท้ายชอบความเสี่ยง มีการคิดอย่างเป็นระบบวางแผนแบบชำนาญ และประมวลความเสี่ยงที่เกิดขึ้น หัวก้าวหน้า และส่วนใหญ่มักชอบทำงานคนเดียว
ที่ชอบทำงานคนเดียว อันนี้น่าจะเป็นเพราะการทำงานกับคนหลายๆ คนอาจจะทำให้งานที่ได้นั้นไม่สมบูรณ์แบบตามที่ตัวเองมุ่งหวัง อาจจะทำให้เกิดปัญหา หรือไม่เป็นไปตามแบบแผน ฉะนั้นการทำงานคนเดียวน่าจะเป็นวิธีที่ช่วยลดความผิดพลาดแล้วเข้าไปสู่เป้าหมายได้มากกว่า
ความต้องการ ความผูกพันธ์ (Need for affiliation)
กลุ่มนี้ทำงานเพื่อสร้างความผูกพันธ์กับเพื่อนฝูงรอบข้าง มีคนนิยมชมชอบในผลงานที่สร้างขึ้น มักผูกมิตรกับกลุ่มคน ให้ความสำคัญกับผู้คนอาจจะมากกว่ากระบวนการ แน่นอนกว่าคนกลุ่มนี้ต้องชอบทำงานกลุ่ม ตรงข้ามกับแบบที่ต้องการความสำเร็จ แต่คนกลุ่มนี้ก็ไม่ชอบความเสี่ยง ไม่ชอบความไม่แน่นอน
ความต้องการ การมีอำนาจ (Need for power)
ชอบการแข่งขันเป็นชีวิตจิตใจ ชอบควบคุมการทำงาน หรือบางครั้งอาจจะมาในรูปแบบของการแนะนำ เน้นการทำงานแบบมีวินัย เชื่อว่าถ้ามีฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งชนะ ฝ่ายหนึ่งก็ต้องแพ้ไปเลย ต้องการได้เปรียบเวลาแสดงความคิดเห็น ต้องการที่จะเป็นผู้นำ ได้รับการยกย่องจากคนรอบข้าง แต่บ่อยครั้งอาจจะกังวลเรื่องอำนาจมากกว่าทำงานให้มีประสิทธิภาพ
แน่นอนว่าผู้บริหารต้องเข้าใจว่าพนักงานแต่ละคนในทีมมีลักษณะเป็นอย่างไร บางคนอาจจะชอบทำงานคนเดียว บางคนก็ชอบทำงานเป็นทีม การจัดแบ่งงานให้เหมาะสมกับความการส่วนตัวแต่ละคนก็ย่อมเป็นเรื่องสำคัญ กลับกันในมุมของคนทำงาน ถ้าเราเข้าใจว่าตัวเองทำงานไปเพื่อต้องการอะไร ก็น่าจะช่วยให้การทำงานทุกวันมีความหมายมากขึ้น
มันไม่ผิดที่จะชอบทำงานคนเดียว หรือต้องหาคนอื่นตลอดเพื่อรวมกลุ่มทำงาน เพราะท้ายที่สุดผมมองว่าแรงกระตุ้นเป็นแค่ส่วนหนึ่งที่ช่วยให้เราสามารถหาเหตุผลที่จะลงมือทำงานชิ้นนั้นๆ แต่แรงผลักดันย่อมต้องเกิดจากความรัก และความเชื่อในสิ่งที่ทำก่อนเป็นอันดับแรก เมื่อเรามองอะไรในแง่ดี ต่อให้อะไรเข้ามาอยู่ในสถานการณ์ที่ไม่คิดว่าจะทำได้ มันก็เกิดขึ้นได้
ผมชอบประโยคนึงของอาจารย์ที่สอนมากเลยว่า “ทฤษฎีจะทำให้ประสบการณ์ชัดเจนขึ้น” เพราะมีบ่อยครั้งที่เราเจอมันแทบทุกวันในชีวิตประจำวัน ซึ่งเราเองก็ได้แต่ตั้งคำถามไปบ้างว่าทำไมถึงเป็นแบบนั้น จนได้มาเรียนรู้ทฤษฎีหลายๆ เรื่องก็เริ่มเข้าใจพฤติกรรมของบุคคลมากขึ้น ซึ่งมันส่งผลต่อการทำงานได้เป็นอย่างดี
แรงจูงใจในการทำงาน (ตอนที่ 2)
ประเภทของแรงจูงใจในการทำงาน
จุฑารัตน์ เอื้ออำนวย (2549: 135) อธิบายไว้ว่า นักจิตวิทยาทางสังคมที่ต่างกลุ่มความคิดกัน จะอธิบายหรือเชื่อว่าแรงจูงใจทางสังคมมีความแตกต่างกันซึ่งจำแนกได้เป็น 3 ประเภทประกอบด้วย
(1) แรงจูงใจใฝ่สัมพันธ์ (Affiliation Motive)
หมายถึง แรงจูงใจหรือความต้องการที่ทำให้บุคคลแสดงพฤติกรรมเพื่อให้ได้มาซึ่งการยอมรับจากบุคคลอื่น
หรือหมายความถึง แรงจูงใจที่ทำให้บุคคลมีความสัมพันธ์เกี่ยวข้องกับบุคคลอื่น ๆ เพื่อให้ได้มาซึ่งการยอมรับนับถือของบุคคลในสังคม ทั้งนี้ เนื่องจากธรรมชาติของมนุษย์นั้น มีความต้องการเป็นที่ยอมรับของคนอื่น หรือต้องการได้รับความนิยมชมชอบจากคนอื่น อันส่งผลให้บุคคลทำใจของตนองให้ชอบและแสดงพฤติกรรมที่เอาใจใส่ผู้อื่น รู้จักเห็นอกเห็นใจคนอื่น หรือกระทำทกอย่างเพื่อให้คนอื่นเห็นว่าเขามีความสามารถที่จะช่วยเหลือสังคมได้เป็นอย่างดี เพื่อให้ได้รับการยอมรับนับถือจากบุคคลอื่นนั่นเอง
โดยบุคคลที่มีแรงจูงใจใฝ่สัมพันธ์นี้สูง จะมีลักษณะที่ชอบทำงานกับบุคคลอื่น และมีความเห็นอกเห็นใจผู้อื่นเสมอ โดยจะพยายามกระทำตัวหรือแสดงออกให้เป็นที่พึงพอใจของทุกฝ่าย ซึ่งนับว่าเป็นลักษณะเด่นของบุคคลประเภทนี้
อย่างไรก็ดี การที่บุคคลมีแรงจูงใจซึ่งทำให้ทุกฝ่ายพึงพอใจก็มิได้หมายความว่าจะเป็นสิ่งที่ทำให้สังคมเจริญรุ่งเรืองก้าวหน้า เนื่องจากหากทุกคนมีความเห็นพ้องต้องกันหมด ความเห็นต่าง หรือความคิดสร้างสรรค์ใหม่ ๆ ก็อาจจะไม่เกิดขึ้น
(2) แรงจูงใจใฝ่อำนาจ (Power Motive)
หมายถึง แรงจูงใจหรือความต้องการที่จะได้มาซึ่งอิทธิพลเหนือกว่าบุคคลอื่น ๆ ในสังคม อันส่งผลให้บุคคลพยายามที่จะกระทำการควบคุมสิ่งตาง ๆ เพื่อให้ตนเองบรรลุผลตามที่ต้องการเหนือกว่าบุคคลอื่น หรือเป็นความต้องการที่จะแสวงหาอำนาจ เนื่องจากมีความรู้สึกว่าการมีอำนาจนั้น จะทำให้เขาสามารถทำอะไรก็ได้เหนือกว่าคนอื่น ๆ และเป็นความภาคภูมิใจอย่างหนึ่งของบุคคล แรงจูงใจใฝ่อำนาจนี้
มักจะเกิดจากการที่บุคคลได้เรียนรู้พฤติกรรมของบุคคลที่ผ่านมาว่าการมีอำนาจสามารถที่จะบันดาลทุกอย่างได้ตามที่ตนเองต้องการ
คนที่มีแรงจูงใจใฝ่อำนาจ ซึ่งนักจิตวิทยาสรุปไว้ว่าพัฒนามาจากธรรมชาติและความรู้สึกต้อยต่ำของตนเองว่าไม่ทัดเทียมกับบุคคลอื่น ไม่ว่าจะในด้านสังคม เศรษฐกิจ การศึกษาหรืออื่นใด นั้น จะเป็นสิ่งผลักดันให้บุคคลเกิดความจำเป็นที่จะต้องชดเชยปมด้อยของตนเอง โดยพยายามที่จะแสวงหาอำนาจเพื่อที่ตนเองจะได้มีอิทธิพลหรือมีอภิสิทธิ์เหนือกว่าบุคคลอื่นนั่นเอง และ
(3)
แรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์ (Achievement Motive)
หมายถึง แรงจูงใจหรือความต้องการที่เกิดจากความคาดหวังของบุคคลซึ่งอาจจะได้พบหรือมีประสบการณ์จากสิ่งใดสิ่งหนึ่งจนเป็นรอยประทับใจมาตั้งแต่ยังเยาว์วัย และทำให้เขาพยายามที่จะก้าวไปสู่ความสำเร็จนั้น โดยเขาจะต้องมาตรฐานการกระทำของตัวเขาเองไว้ ซึ่งหากงานใดที่คาดหวังจะเกิดผลสำเร็จ เขาก็จะมีกำลังใจที่จะทำให้เกิดขึ้น และคาดหวังถึงความสำเร็จในครั้งต่อ ๆ ไปมากขึ้นกว่าเดิม ในทางตรงข้าม หากตั้งความหวังไว้แล้ว แต่ผลที่เกิดขึ้นไม่เป็นไปตามที่คาดหมายไว้
การตั้งความหวังของเขาจะลดต่ำลงจนกระทั่งอาจเกิดการท้อถอย และไม่กล้าที่จะหวังทำสิ่งต่าง ๆ ต่อไปในอนาคต
นักวิชาการทางจิตวิทยาที่ได้ให้ความหมายของแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์ที่น่าสนใจท่านหนึ่งคือ Atkinson (1964 อ้างถึงในจุฑารัตน์ เอื้ออำนวย, 2549: 138) ซึ่งได้ให้ความหมายของคำนี้ว่าเป็นการกระทำที่เกิดจากแรงผลักดัน ซึ่งบุคคลรู้ว่าการกระทำนั้นจะต้องมีการประเมินผลตนเองและจากบุคคลอื่นและผลการจากการประเมินอาจเกิดความพึงพอใจเมื่อผลงานสำเร็จหรือไม่พึงพอใจเมื่อผลงานไม่สำเร็จก็ได้
ส่วน McRay (อ้างถึงในจุฑารัตน์ เอื้ออำนวย, 2549: 138) เสนอว่า แรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์ เป็นความปรารถนาที่บุคคลจะได้รับความสำเร็จจากการกระทำกิจกรรมต่าง ๆ ตลอดจนเกิดความต้องการที่จะทำงานโดยไม่ย่อท้อต่ออุปสรรค เพื่อให้บรรลุเป้าหมายสูงสุดตามที่ต้องการ
ในแง่รากฐานของการเกิดแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์นั้น McCleland and Winter (1969 อ้างถึงในจุฑารัตน์ เอื้ออำนวย, 2549: 138) เชื่อว่า เกิดขึ้นมาจากกระบวนการขัดเกลาตั้งแต่เด็ก ซึ่งทำให้แรงจูงใจนี้ได้รับการพัฒนาขึ้นมาในตัวบุคคล
โดยลักษณะของบุคคลที่มีแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์สูงนั้นสรุปได้คือ
(1) จะพยายามกระทำสิ่งต่าง ๆ ให้สำเร็จมากกว่าที่จะหลีกเลี่ยงความล้มเหลว
(2) จะเลือกทำงานที่เหมาะสมและเป็นไปได้ตามความสามารถของเขาเองเพื่อมุ่งให้เกิดผลสำเร็จ
(3) คิดว่างานทุกงานจะสำเร็จลงได้ด้วยความตั้งใจและจริงใจของตนเอง ไม่ใช่เพราะโอกาสเอื้ออำนวยให้ และ
(4) จะทำงานสำเร็จตามเป้าหมายและมีคุณภาพ โดยไม่คิดถึงรางวัลหรือชื่อเสียงของตนเอง
Gibson, Ivancevich and Donnelly (1982) ในผลงานเรื่อง Organizations: Behavior, Structure, Process ได้กล่าวถึงกระบวนการจูงใจว่า บุคคลที่เข้ามาปฎิบัติงานจะมีลักษณะเฉพาะของตัว เช่น การรับรู้ ทัศนคติ บุคลิกภาพและการศึกษา เมื่อเข้ามาอยู่ในองค์การจะมีตัวแปรต่างๆ ภายในองค์การที่มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของบุคคลนั้น เช่น ลักษณะของงานที่ทำภาวะผู้นำ โครงสร้างของการบริหาร การบังคับบัญชา ระดับของงานและความผูกพันของสมาชิกในกลุ่ม จะทำให้บุคคลอยู่ในภาวะขาดแคลนสิ่งที่ต้องการ (Need Deficiencies) ทั้งทางร่างกาย จิตใจ และสังคม ซึ่งบุคคลจะหาวิธีการที่จะตอบสนองความต้องการเหล่านี้เพื่อลดภาวะขาดแคลน เขาจะเลือกตัดสินใจโดยหาวิธีการหรือใช้ประสบการณ์ในอดีต โอกาสที่เขาคิดว่าจะประสบความสำเร็จและสิ่งที่คิดว่ามีความสำคัญ และจะใช้ความพยายามในการทำงานซึ่งต้องอาศัยความรู้ ความสามารถของตนเองประกอบกัน ซึ่งสิ่งเหล่านี้จะปรากฎออกมาเป็นผลจากการปฏิบัติงานของแต่ละบุคคล (Individual Performance) และผลการปฏิบัติงานอาจจะได้ตามที่คาดหวังหรือได้มาจากการที่เขาปฏิบัติจริงก็ตาม ผลงานเมื่อถูกประเมินแล้วจะตามด้วยการให้รางวัลหรือผลตอบแทน รวมถึงปัจจัยภายนอกและปัจจัยภายใจอื่นๆ ตัวแปรสุดท้ายเป็นความพึงพอใจในงาน การจ่ายค่าตอบแทน การเลื่อนตำแหน่ง เพื่อนร่วมงานและผู้บังคับบัญชาหรือหัวหน้างาน หากบุคคลเกิดความพึงพอใจในการทำงานก็จะส่งผลให้เกิดแรงจูงใจในการทำงานไปด้วย
บทความนี้เกิดจากการเขียนและส่งขึ้นมาสู่ระบบแบบอัตโนมัติ สมาคมฯไม่รับผิดชอบต่อบทความหรือข้อความใดๆ ทั้งสิ้น เพราะไม่สามารถระบุได้ว่าเป็นความจริงหรือไม่ ผู้อ่านจึงควรใช้วิจารณญาณในการกลั่นกรอง และหากท่านพบเห็นข้อความใดที่ขัดต่อกฎหมายและศีลธรรม หรือทำให้เกิดความเสียหาย หรือละเมิดสิทธิใดๆ กรุณาแจ้งมาที่ ht.ro.apt@ecivres-bew เพื่อทีมงานจะได้ดำเนินการลบออกจากระบบในทันที
- ตอนที่ 1 : ภาคทฤษฎีของแรงจูงใจในการทำงาน (ตอนที่ 2)