การบริหารค่าตอบแทนสมัยใหม่

เงินเดือนและค่าตอบแทนเป็นปัจจัยสำคัญมากสำหรับพนักงานที่เข้าสู่ตลาดแรงงาน เพราะนี่คือปัจจัยที่องค์กรมอบให้เพื่อ
ตอบแทนการทำงานของพนักงาน และในมุมขององค์กรเอง ผู้บริหารบางส่วนมองว่า เงินเดือนและค่าตอบแทนนั้นเป็นต้นทุ
นที่สำคัญของการบริหารทรัพยากรบุคคล ซึ่งต้องบริหารจัดการให้ดีเพื่อไม่ให้สูงจนเกินไป แต่ก็มีผู้บริหารบางส่วนที่มองว่า
เงินเดือนและค่าตอบแทนเป็นเหมือนเงินที่องค์กรลงทุนเพื่อหาพนักงานมือดีๆ เข้ามาทำงานให้ เพื่อให้เขาสร้างผลงานที่ดี
ให้กับองค์กร ดังนั้น ผู้บริหารกลุ่มนี้ก็จะยินดีจ่ายในอัตราที่สูงเพื่อให้ได้คนที่เก่งๆ เข้ามาทำงานและสร้างผลตอบแทนใน
การลงทุนสำหรับเงินก้อนนี้ได้อย่างคุ้มค่า

แต่ไม่ว่าจะมีมุมมองแบบใดก็ตาม เราต้องมีการออกแบบระบบบริหารจัดการค่าจ้างเงินเดือนและค่าตอบแทนพนักงานให้เกิด
ความเป็นธรรมให้มากที่สุด เนื่องจากถ้าพนักงานรู้สึกว่า องค์กรบริหารค่าจ้างเงินเดือนไม่เป็นธรรมแล้ว เขาจะรู้สึกว่า
แค่เรื่องเงินเดือนค่าจ้าง องค์กรยังบริหารจัดการอะไรไม่ได้เลย ดังนั้น พนักงานเองก็จะทำงานแบบขอไปที เอาแค่ที่ตนเอง
คิดว่าคุ้มกับเงินที่ได้ก็พอ ไม่ทุ่มเทให้งาน และไม่มีแรงจูงใจในการทำงาน

ในการออกแบบและวางระบบบริหารค่าจ้างเงินเดือน ค่าตอบแทนต่างๆ ขององค์กรจะต้องคำนึงถึงหลักการดังต่อไปนี้เพื่อให้
เกิดความเป็นธรรมในทุกๆ ด้าน ทั้งต่อพนักงาน ต่อองค์กร และต่อผลงานของพนักงาน อีกทั้งยังเพื่อตอบวัตถุประสงค์
หลักของการบริหารค่าตอบแทนก็คือ เป็นระบบที่สามารถดึงดูด เก็บรักษา และสร้างแรงจูงใจในการทำงานให้กับคนเก่งๆ
ในองค์กรได้อย่างดี

โดยแนวทางและหลักปฏิบัติในการออกแบบและวางระบบบริหารค่าตอบแทนที่ดีจะต้องประกอบไปด้วย 4 เสาหลักต่อไปนี้

1. Internal Consistency พนักงานในองค์กรจะต้องรู้สึกว่าค่าตอบแทนที่ได้นั้นมีความเป็นธรรมเมื่อเทียบกับคนอื่นๆ
ที่ทำงานในตำแหน่งเดียวกันหรือต่างตำแหน่ง โดยมีคำอธิบายและหลักการในการแบ่งและจัดลำดับความยากง่ายของ
ตำแหน่งงานต่างๆ ในองค์กรเพื่อเป็นแนวทางในการกำหนดอัตราค่าตอบแทนที่จ่ายในองค์กร ตำแหน่งไหนที่งานมีความยาก
มีความรับผิดชอบสูง และมีผลกระทบต่อความสำเร็จขององค์กรมาก ก็จะได้รับค่าตอบแทนที่สูงกว่า ซึ่งเป็นพื้นฐานสำคัญ
ในการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนและค่าตอบแทนอื่นๆ ในองค์กรให้เกิดความเป็นธรรมมากที่สุด

2. External Competitiveness ค่าตอบแทนสามารถแข่งขันกับตลาดหรือคู่แข่งของเราได้ โดยองค์กรจำเป็นอย่างยิ่ง
ในการหาข้อมูลการจ่ายค่าจ้างในตลาด และวิเคราะห์การจ่ายค่าจ้างของตลาดเทียบกับขององค์กรว่าอยู่ในระดับใด แข่งได้
หรือไม่ และต้องปรับเปลี่ยนอย่างไรเพื่อให้สามารถแข่งขันได้ในการว่าจ้างพนักงานฝีมือดีเข้ามาทำงาน ซึ่งเครื่องมือสำคัญก็
คือ การสำรวจค่าจ้างเงินเดือนและสวัสดิการ

3. Employee Contribution ระบบค่าตอบแทนขององค์กรจะต้องตอบแทนความทุ่มเทของพนักงานโดยสอดคล้องกับ
ผลงานที่ทำได้ ใครที่สร้างผลงานที่ดีกว่าก็ต้องได้รับรางวัลตอบแทนที่มากกว่าคนที่ทำผลงานได้น้อยกว่า องค์กรจะต้องมี
การออกแบบรางวัลผลงานให้กับพนักงานในรูปแบบต่างๆ ไม่ว่าจะเป็นการขึ้นเงินเดือนตามผลงาน โบนัสตามผลงาน หรือ
ค่าตอบแทนจูงใจต่างๆ (Incentive)

4. Administration เมื่อทุกปัจจัยข้างต้นถูกออกแบบมาอย่างดีแล้ว สิ่งสำคัญที่จะต้องทำต่อไปก็คือ การบริหารระบบ
เหล่านี้ให้ทันสมัยและแข่งขันได้ตลอดเวลา โดยโครงสร้างค่าจ้าง โครงสร้างเงินเดือน ระบบการให้รางวัลผลงาน ฯลฯ
จะต้องได้รับการตรวจสอบอยู่เสมอว่ายังแข่งขันได้ และยังคงสามารถทำให้พนักงานในองค์กรของเรารู้สึกถึงความเป็นธรรม
และมีแรงจูงใจในการทำงานได้อย่างต่อเนื่อง

คนทำงานด้าน HR  เรื่องของการบริหารค่าตอบแทน ถือว่ามีความท้าทายอย่างยิ่งที่จะทำอย่างไรให้ระบบค่าตอบแทนที่จ่าย
ให้พนักงานนั้น สามารถที่จะดึงดูด เก็บรักษา และจูงใจพนักงานให้ทำงานได้อย่างเต็มประสิทธิภาพ

1. จ่ายอย่างไรให้เป็นธรรม เราจะจ่ายค่าตอบแทนให้พนักงานอย่างไรถึงจะเรียกว่าเป็นธรรม ทั้งต่อพนักงานและต่อองค์กร
ความเป็นธรรมนี้ต้องเริ่มจากภายในองค์กรเราเองก่อนว่า อะไรที่เป็นปัจจัยในการกำหนดความเป็นธรรมในการจ่ายค่าจ้าง
ของเรา อาทิ จ่ายตามอายุพนักงาน หรือจ่ายแตกต่างกันไปตามคุณค่าของงานของตำแหน่งงานในองค์กร

2. แข่งขันได้หรือไม่ เราจะรู้ได้อย่างไรว่า ค่าตอบแทนที่เราจ่ายให้พนักงานในปัจจุบันนี้ แข่งขันกับตลาดที่เราต้องการ
จะแข่งด้วยได้หรือไม่ เราจะไปหาข้อมูลมาจากที่ไหนดี แล้วเราจะเทียบข้อมูลอย่างไร และสื่อสารให้กับผู้บริหารและพนักงาน
รับทราบอย่างไรว่าเราสามารถแข่งขันกับตลาดได้
ซึ่งจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องมีข้อมูลการจ่ายค่าตอบแทนของตลาดเอาไว้เปรียบเทียบ ดังนั้น HR ที่ดูแลงานด้านนี้จะต้องมี
การเข้าร่วมการสำรวจค่าจ้างเงินเดือนอย่างสม่ำเสมอ เพื่อที่จะได้มีข้อมูลมาใช้ในการวางระบบ ปรับปรุงระบบค่าตอบแทนให้
ทันต่อเหตุการณ์อยู่ตลอดเวลา

3. ค่าจ้างของเราควรประกอบไปด้วยอะไรบ้าง เราควรจะออกแบบโครงสร้างค่าตอบแทนของเราอย่างไรบ้าง นอกจาก
เงินเดือนแล้ว ควรมีค่าตอบแทนอื่นๆ อะไรบ้าง ที่เข้ามาเสริมสร้างแรงจูงใจในการสร้างผลงาน อาทิ โบนัสตามผลงาน
Incentive หรือค่าตำแหน่ง ค่าวิชาชีพอื่นๆ ฯลฯ

4. ควรจะมีโครงสร้างเงินเดือนหรือไม่ เรื่องของโครงสร้างเงินเดือน เราควรจะมีหรือไม่ ถ้ามี เราต้องออกแบบในลักษณะ
ใดดี แล้วเราจะบริหารโครงสร้างเงินเดือนของเราอย่างไร เมื่อไหร่ที่พนักงานเงินเดือนชนเพดานหรือเงินเดือนตัน เราจะบริหาร
จัดการอย่างไร

5. การเชื่อมโยงผลงานกับการให้รางวัล ความท้าทายอีกประการหนึ่งที่จะต้องทำให้ดี คือ การเชื่อมผลงานของพนักงาน
กับรางวัลที่จะให้ ไม่ว่าจะเป็นการขึ้นเงินเดือนตามผลงาน หรือโบนัสตามผลงาน เราจะทำอย่างไรเพื่อสามารถกระตุ้นผลงาน
ของพนักงานโดยอาศัยระบบการให้รางวัลนี้อย่างได้ผล ปัจจุบันองค์กรเราเชื่อมโยงผลงานพนักงานกับรางวัลได้ดีแล้วหรือ
ยัง อะไรคือปัญหา และสาเหตุมาจากอะไร ฯลฯ

6. ค่าตอบแทนของพนักงานแต่ละกลุ่มควรแตกต่างกันหรือไม่ อย่างไร เช่น ค่าตอบแทนของพนักงานระดับปฏิบัติ
การควรประกอบด้วยอะไรบ้างที่จะทำให้พนักงานทำงานได้อย่างเต็มที่ และอาจจะต้องแตกต่างกับค่าตอบแทนของพนักงาน
ระดับวิชาชีพ รวมไปถึงค่าตอบแทนของผู้บริหารขององค์กรจะต้องมีองค์ประกอบอะไรบ้าง ภารกิจหลักของแต่ละระดับ
แตกต่างกันอย่างไร

7. สวัสดิการพื้นฐานขององค์กร หลายองค์กรแค่เพียงสวัสดิการพื้นฐานที่ให้กับพนักงานก็ยังมองข้ามไป จนทำให้พนักงาน
เองก็ไม่อยากจะอยู่ทำงานกับองค์กร ขณะที่ผู้บริหารเองกลับมองว่า ก็หาใหม่ก็ได้ โดยที่ไม่เคยมองกลับมาที่องค์กรว่า
เราควรจะปรับปรุงระบบสวัสดิการพื้นฐานขององค์กรอย่างไร ซึ่ง HR จะต้องทำให้ผู้บริหารเห็นความสำคัญในเรื่องนี้ให้ได้

8. สวัสดิการที่ยืดหยุ่น เราจะทำให้ระบบสวัสดิการของเรายืดหยุ่นได้มากน้อยเพียงใด โดยเฉพาะในยุคปัจจุบันที่
ความต้องการของพนักงานแต่ละคน แต่ละช่วงอายุ แต่ละ Generation จะมีความแตกต่างกันออกไป ดังนั้น ถ้าองค์กร
สามารถที่จะออกแบบและวางระบบสวัสดิการที่สามารถให้พนักงานเลือกว่าจะใช้สวัสดิการใดบ้าง ก็ยิ่งตอบโจทย์ได้ตรงกับ
ความต้องการของพนักงานมากขึ้นอีก